Legge 223/1991

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento collettivo avviato da una compagnia aerea e la nullità del recesso intimato a una lavoratrice nel periodo protetto per matrimonio. I giudici hanno accertato la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori, illegittimamente limitati a livello locale anziché nazionale, e l'acquisizione di nuovo personale in concomitanza con la procedura di esubero. Inoltre, in caso di trasferimento d'azienda in crisi, l'accordo sindacale non può escludere il passaggio automatico dei dipendenti all'impresa acquirente. Di conseguenza, la Corte ha respinto i ricorsi delle società, confermando l'obbligo di reintegrare le lavoratrici e di risarcire i danni in solido.

Due lavoratrici aeroportuali impugnano il licenziamento intimato dall'azienda cedente nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo. La Corte d'Appello dichiara illegittimo il recesso per violazione dei criteri di scelta, avendo l'azienda limitato irragionevolmente il confronto al solo scalo di Milano-Linate invece che all'intero territorio nazionale. Ordina quindi la reintegra alle dipendenze dell'azienda cessionaria. La Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento collettivo e l'obbligo di reintegra. Tuttavia, accoglie il ricorso della cessionaria in amministrazione straordinaria limitatamente alla condanna al risarcimento del danno: le pretese economiche contro una società in procedura concorsuale vanno infatti azionate davanti al giudice fallimentare e non davanti al giudice del lavoro, dichiarando la domanda risarcitoria improcedibile in questa sede.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento di due lavoratrici aeroportuali, avvenuto all'esito di una procedura di licenziamento collettivo. La società cedente aveva limitato illegittimamente la scelta del personale da licenziare a una singola unità produttiva, senza dimostrare reali esigenze organizzative che impedissero il confronto con i dipendenti a livello nazionale. La Suprema Corte ha confermato il diritto alla reintegrazione delle lavoratrici presso la società cessionaria. Tuttavia, ha accolto il ricorso di quest'ultima, nel frattempo entrata in amministrazione straordinaria, dichiarando improcedibile la richiesta di risarcimento economico davanti al giudice del lavoro: tale pretesa economica deve essere infatti avanzata esclusivamente davanti al giudice fallimentare per garantire la parità tra tutti i creditori.

Un'azienda ha intimato un licenziamento collettivo a un dipendente addetto al settore contazione banconote. La Corte d'Appello ha dichiarato illegittimo il provvedimento perché la comunicazione finale conteneva criteri di scelta troppo generici. In particolare, il riferimento a competenze complete e totalizzanti è stato ritenuto una mera clausola di stile, che impediva di comprendere i punteggi attribuiti e di confrontare le posizioni dei lavoratori. L'azienda ha proposto ricorso in Cassazione. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando l'illegittimità del licenziamento. I giudici hanno ribadito che l'onere di provare la corretta applicazione dei criteri di scelta grava interamente sul datore di lavoro, il quale deve fornire indicazioni specifiche e verificabili, a tutela sia dei diritti individuali del lavoratore sia delle prerogative sindacali.

Un Lavoratore ha ottenuto dalla Corte d'Appello il riconoscimento del diritto all'indennità di mobilità, grazie a un accordo con l'ex datore di lavoro che confermava un rapporto a tempo indeterminato per oltre dodici mesi. L'Ente Previdenziale ha impugnato la decisione davanti alla Corte di Cassazione. Tuttavia, il Lavoratore ha eccepito che il ricorso era stato presentato oltre il termine breve di impugnazione di sessanta giorni dalla notifica della sentenza d'appello. La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile poiché l'Ente Previdenziale ha notificato l'impugnazione in ritardo rispetto alla scadenza di legge. L'Ente Previdenziale è stato condannato a pagare le spese di giudizio.

Un'azienda ha impugnato una cartella esattoriale dell'INPS chiedendo l'esonero parziale dal pagamento del contributo d'ingresso alla mobilità. L'azienda sosteneva che alcuni lavoratori licenziati avessero trovato un nuovo impiego, perdendo così il diritto all'indennità. La Corte d'Appello ha rigettato la richiesta per mancanza di prove sul ruolo attivo dell'azienda nel ricollocamento dei dipendenti. La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile. I giudici hanno stabilito che l'azienda non ha formulato correttamente i motivi di ricorso e non ha rispettato il principio di autosufficienza, omettendo di dimostrare il proprio effettivo impegno nella ricollocazione dei lavoratori. Di conseguenza, l'azienda perde la causa e deve pagare anche il doppio del contributo unificato.

Il Lavoratore ha richiesto l'indennità di mobilità dopo essere stato licenziato. L'Istituto Previdenziale ha respinto la domanda poiché presentata oltre il termine di decadenza di sessantotto giorni. Il Lavoratore ha contestato la decisione, sostenendo di aver comunque richiesto tempestivamente l'indennità di disoccupazione e che i requisiti per la mobilità erano stati accertati solo successivamente in un giudizio contro la Regione, a causa dell'irregolarità contributiva del datore di lavoro. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che il termine per richiedere l'indennità di mobilità è perentorio e non può essere sospeso da difficoltà di fatto o dalla richiesta di un diverso ammortizzatore sociale. La sentenza che accerta il diritto all'iscrizione nelle liste ha natura meramente dichiarativa e non costitutiva del diritto, che sorge direttamente dalla legge. Il Lavoratore perde la causa e deve pagare le spese processuali.

Una lavoratrice con qualifica di collaboratore amministrativo impugna il licenziamento collettivo intimatole da una clinica privata. L'azienda aveva soppresso l'intero reparto amministrativo per esternalizzare il servizio e rientrare nei parametri di accreditamento della Regione. La Corte di Cassazione conferma la legittimità del provvedimento. I giudici chiariscono che la scelta imprenditoriale di riorganizzare l'attività non è sindacabile nel merito. Inoltre, quando viene eliminato un intero settore, il datore di lavoro non deve applicare i criteri di scelta comparativi con altri reparti, a meno che il dipendente non dimostri la propria fungibilità in mansioni diverse. La lavoratrice perde definitivamente il ricorso e il licenziamento resta valido.

Un'azienda di vigilanza ha intimato il licenziamento per cambio appalto a un dipendente, presupponendo il suo immediato passaggio alla società subentrante. Tuttavia, quest'ultima ha prima rifiutato l'assunzione e poi ha proposto un contratto a orario ridotto, interrompendo la continuità lavorativa. La Corte d'Appello ha dichiarato illegittimo il recesso, ordinando la reintegra del lavoratore e il risarcimento del danno. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, stabilendo che la legittimità del licenziamento per cambio appalto dipende dall'effettiva e incondizionata assunzione del lavoratore da parte della nuova azienda alle medesime condizioni. Senza questa garanzia reale, il licenziamento intimato dall'azienda uscente rimane nullo e privo di giustificazione.

Un'azienda ha intimato un licenziamento collettivo a una dipendente, ma ha inviato la comunicazione finale obbligatoria in modo incompleto e frammentato. La prima nota, inviata prima dei licenziamenti, non conteneva i nominativi dei lavoratori coinvolti, mentre gli elenchi successivi sono stati trasmessi oltre il termine di legge. La Corte d'Appello ha dichiarato illegittimo il recesso, condannando l'azienda a pagare diciotto mensilità di indennità. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, rigettando il ricorso del datore di lavoro. I giudici hanno chiarito che la comunicazione dei lavoratori licenziati e dei criteri di scelta deve essere unica, trasparente e inviata tassativamente entro sette giorni dal primo licenziamento, per garantire il controllo dei sindacati e non compromettere i diritti di difesa del lavoratore.

Un'azienda ha avviato una procedura di licenziamento collettivo, ma ha inviato in modo frammentato e incompleto le comunicazioni obbligatorie ai sindacati e agli uffici del lavoro. Il Lavoratore ha impugnato il provvedimento, lamentando anche il mancato computo della propria anzianità convenzionale concordata in precedenza. La Corte di Cassazione ha rigettato entrambi i ricorsi. La Corte ha stabilito che la comunicazione finale dei licenziati deve essere unica, tempestiva e completa entro sette giorni, a pena di inefficacia. Inoltre, ha chiarito che l'anzianità convenzionale non può essere usata come criterio di scelta per i licenziamenti, poiché priva di oggettività e discriminatoria per gli altri dipendenti. Il Lavoratore ottiene quindi la conferma del risarcimento di diciotto mensilità, ma senza reintegra.

L'Ente Previdenziale ha richiesto a un'Azienda il rimborso delle somme anticipate per la mobilità lunga di alcuni dipendenti e dei relativi contributi figurativi. L'Azienda si è opposta, eccependo il decorso del tempo utile per la richiesta. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'Ente Previdenziale, stabilendo che la prescrizione contributi previdenziali per questo tipo di crediti è di cinque anni e non di dieci. Di conseguenza, l'Ente Previdenziale ha perso il diritto al recupero delle somme per decorrenza dei termini e dovrà pagare le spese di giudizio.

La Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento collettivo intimato da un'azienda di vigilanza a un lavoratore. L'azienda aveva violato le regole procedurali inviando una comunicazione tardiva e incompleta sui criteri di scelta e sui nominativi dei dipendenti in esubero. La Corte ha chiarito che la comunicazione finale deve essere unica, trasparente e inviata entro il termine perentorio di sette giorni dal primo recesso. Inoltre, i giudici hanno respinto il ricorso del lavoratore, stabilendo che l'anzianità convenzionale (derivante da un accordo individuale) non può essere utilizzata come criterio di scelta per la selezione dei lavoratori da licenziare, poiché priva di oggettività e lesiva della parità di trattamento rispetto agli altri dipendenti. Entrambi i ricorsi sono stati rigettati, confermando il diritto del lavoratore a ricevere un'indennità risarcitoria di diciotto mensilità.

Un lavoratore viene licenziato a causa di un cambio di appalto. La società subentrante, tuttavia, rifiuta inizialmente l'assunzione e successivamente propone condizioni contrattuali peggiorative con orario ridotto. Il lavoratore impugna il provvedimento. La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del recesso, stabilendo che il licenziamento per cambio appalto è legittimo solo se si realizza l'effettivo e incondizionato passaggio del dipendente alla nuova azienda, senza soluzioni di continuità e alle medesime condizioni economiche. Di conseguenza, la Suprema Corte rigetta il ricorso dell'azienda uscente, confermando la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e la condanna al risarcimento del danno pari a dodici mensilità.

Alcuni addetti alla biglietteria, licenziati formalmente dalla società appaltatrice uscente, hanno richiesto l'accertamento del trasferimento d'azienda in favore della società committente che aveva internalizzato il servizio acquistando le attrezzature. La Corte di Cassazione ha confermato che il trasferimento d'azienda si compie automaticamente se i beni ceduti, a prescindere dal loro valore economico, sono idonei a proseguire l'attività. Poiché al momento del passaggio i contratti di lavoro erano ancora attivi, il successivo licenziamento intimato dalla vecchia società è inefficace. I lavoratori hanno quindi diritto alla prosecuzione del rapporto con la nuova società e al pagamento delle retribuzioni arretrate.

Un gruppo di dipendenti ha impugnato il licenziamento collettivo intimato da un'azienda. Il Tribunale ha inizialmente annullato i licenziamenti ordinando la reintegrazione. La Corte d'Appello ha ribaltato la decisione, ritenendo legittima la limitazione dei licenziamenti alla sola sede di Roma grazie a un accordo sindacale. I lavoratori hanno proposto ricorso in Cassazione lamentando vizi procedurali e l'irrazionalità dei criteri di scelta. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, dichiarando inammissibili e infondati i motivi sollevati. Di conseguenza, i lavoratori hanno perso la causa e sono stati condannati al pagamento delle spese processuali, confermando la legittimità del licenziamento collettivo limitato a una singola unità produttiva in presenza di un accordo sindacale specifico.

Una lavoratrice ha impugnato il licenziamento collettivo intimato dall'azienda, lamentando la violazione dei criteri di scelta e l'omessa comparazione con colleghi di altre sedi o reparti. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del provvedimento. I giudici hanno chiarito che l'azienda può legittimamente limitare la platea dei lavoratori da licenziare a specifiche unità produttive in crisi, purché sussistano ragioni oggettive e le mansioni dei dipendenti esclusi non siano fungibili (interscambiabili) con quelle dei licenziati. Nel caso specifico, la distinzione tra operatori addetti a servizi diversi e la distanza geografica tra le sedi giustificavano la scelta aziendale. Di conseguenza, il licenziamento collettivo è stato ritenuto pienamente valido e la lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese processuali.

Una lavoratrice ha impugnato il proprio licenziamento, intimato nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo avviata da una grande azienda di telecomunicazioni. La lavoratrice contestava la limitazione della platea dei lavoratori da licenziare ad alcune specifiche sedi e la mancata indicazione dei punteggi individuali nella comunicazione di recesso. La Corte d'Appello ha respinto il ricorso, ritenendo legittimi i criteri di scelta concordati con i sindacati e giustificata la limitazione geografica per ragioni economiche e organizzative. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, rigettando definitivamente il ricorso della lavoratrice. La Suprema Corte ha chiarito che è legittimo limitare la platea dei licenziamenti a singole unità produttive se vi sono ragioni oggettive e che la comunicazione non deve necessariamente contenere i punteggi di tutti i dipendenti non licenziati.

L'Azienda ha impugnato un avviso di addebito dell'INPS per contributi omessi, sostenendo di aver diritto a sgravi contributivi per l'assunzione di lavoratori licenziati da un'altra società. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che l'operazione societaria costituiva un vero e proprio trasferimento d'azienda ai sensi dell'articolo 2112 del Codice Civile. Nonostante il licenziamento formale dei dipendenti e una temporanea chiusura dell'attività, il passaggio di contratti, utenze, autorizzazioni e la successiva riassunzione di tutto il personale dimostrano la continuità aziendale. Di conseguenza, l'Azienda non può beneficiare delle agevolazioni previste per le nuove assunzioni e deve versare i contributi previdenziali richiesti dall'ente previdenziale.

Una lavoratrice impugna il proprio licenziamento collettivo, intimato da due società formalmente distinte ma operanti come un unico gruppo. La Corte d'Appello dichiara illegittimo il provvedimento, accertando l'esistenza di un unico centro di imputazione tra le aziende, ordinando la reintegrazione e il risarcimento del danno. Le società ricorrono in Cassazione ma, prima della decisione, presentano formale rinuncia al ricorso. La Suprema Corte dichiara l'estinzione del processo e condanna le aziende al pagamento delle spese legali. Applicando il principio della soccombenza virtuale, i giudici confermano che il ricorso sarebbe stato comunque respinto, validando la tutela della lavoratrice e l'illegittimità del licenziamento collettivo.