Art. 1363 Codice Civile — Sezione Lavoro Civile

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 30835/2024, ha stabilito che il Fondo Garanzia INPS non è tenuto a intervenire per pagare TFR e retribuzioni se i lavoratori, a seguito di un trasferimento d'azienda, hanno stipulato un accordo sindacale rinunciando a tali crediti nei confronti del nuovo datore di lavoro solvente. La Corte ha chiarito che l'accordo sindacale non è opponibile all'INPS, il cui rapporto con il lavoratore è autonomo rispetto a quello di lavoro. La rinuncia volontaria a far valere i propri diritti contro un soggetto solvibile interrompe il nesso causale che giustifica l'intervento del fondo, la cui finalità è tutelare dall'insolvenza, non dalle scelte del lavoratore.

Una professionista, nominata membro di un Nucleo di Valutazione comunale per tre anni, si è vista terminare l'incarico in anticipo con la cessazione del Commissario che l'aveva nominata. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il suo ricorso per il pagamento delle competenze residue, stabilendo che l'interpretazione dei regolamenti sulla durata dell'incarico nella PA spetta insindacabilmente al giudice di merito, se la sua motivazione è logica e coerente, senza possibilità di una nuova valutazione dei fatti in sede di legittimità.

Un professionista, membro del Nucleo di Valutazione di un Comune, ha visto il suo incarico triennale interrotto anticipatamente con la cessazione del mandato del Commissario che lo aveva nominato. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 30738/2024, ha dichiarato inammissibile il suo ricorso, confermando la decisione dei giudici di merito. La Suprema Corte ha ribadito che la durata dell'incarico pubblico non poteva eccedere quella del vertice amministrativo conferente, sottolineando come l'interpretazione degli atti amministrativi sia di competenza esclusiva del giudice di merito e non possa essere ridiscussa in sede di legittimità se non per palesi violazioni delle regole interpretative, non riscontrate nel caso di specie.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un autista per aver danneggiato lievemente un furgone aziendale. La decisione si basa sulla sproporzione della sanzione rispetto al danno minimo (un fanale rotto), sulla mancanza di prova di una condotta negligente prolungata ('incuria') e sulla generica contestazione di una precedente sanzione (recidiva), che l'azienda non ha potuto dimostrare per essersi costituita in ritardo nel giudizio di primo grado. La Corte ha quindi ribadito che il licenziamento deve essere l'ultima risorsa, applicabile solo per inadempimenti di notevole gravità.

In una controversia su differenze retributive a seguito di un cambio di appalto, la Corte di Cassazione ha stabilito che il contratto collettivo (CCNL) da applicare è quello previsto dal capitolato speciale d'appalto. Annullando la decisione della Corte d'Appello, la Suprema Corte ha affermato che le clausole sociali del capitolato sono vincolanti per l'impresa subentrante e non possono essere derogate da accordi successivi, garantendo così la piena tutela economica e normativa del lavoratore.

In un caso di cambio di appalto per servizi ospedalieri, un lavoratore ha richiesto il pagamento di differenze retributive basate sull'applicazione del CCNL previsto nel capitolato. La Corte di Cassazione ha accolto il suo ricorso, stabilendo che le clausole del capitolato d'appalto, agendo come 'lex specialis', sono vincolanti per l'impresa subentrante. Di conseguenza, la nuova azienda era obbligata ad applicare il contratto collettivo specifico per i servizi socio-sanitari indicato nel bando, e non un CCNL generico meno favorevole, annullando così la decisione della Corte d'Appello.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 30621/2024, ha stabilito che in un cambio di appalto, il contratto collettivo (CCNL) specificato nel capitolato speciale è vincolante per l'impresa subentrante. La Corte ha accolto il ricorso di una lavoratrice a cui era stato applicato un CCNL diverso e meno favorevole rispetto a quello previsto dalla gara. Secondo i giudici, le clausole del capitolato costituiscono 'lex specialis' e non possono essere derogate da successivi accordi aziendali, garantendo così la tutela economica integrale dei lavoratori.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 35123/2024, ha stabilito che il licenziamento per cambio appalto non è automaticamente legittimo. La semplice perdita di un contratto non costituisce di per sé un giustificato motivo oggettivo. L'azienda ha il preciso dovere di dimostrare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni (obbligo di repêchage). La Corte ha inoltre chiarito che il lavoratore non è obbligato ad accettare un'offerta di assunzione da parte della nuova azienda subentrante nell'appalto.

La Corte di Cassazione conferma la decadenza dal beneficio della cassa integrazione per un pilota che aveva iniziato un nuovo rapporto di lavoro senza effettuare la prescritta comunicazione all'INPS. L'appello è stato dichiarato inammissibile perché il lavoratore non ha fornito né la comunicazione preventiva né l'autocertificazione alternativa prevista per le attività di addestramento, rendendo legittima la richiesta di restituzione delle somme percepite.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, stabilendo l'illegittimità della sospensione di un contratto a progetto disposta da un ente pubblico prima della formale revoca dei finanziamenti. L'ente è stato condannato al risarcimento del danno, pari ai corrispettivi non pagati durante il periodo di sospensione, poiché la revoca successiva dei fondi non può giustificare retroattivamente un'interruzione del rapporto non prevista contrattualmente.

Una società in liquidazione ha impugnato in Cassazione la sentenza della Corte d'Appello che aveva confermato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa di una dipendente, intimato per presunta assenza ingiustificata. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ribadendo che la valutazione sulla sussistenza e gravità della giusta causa è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità se la motivazione è immune da vizi logici o giuridici. La società è stata condannata al pagamento delle spese legali.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità di un licenziamento per giusta causa, basato su una presunta assenza ingiustificata. L'ordinanza ribadisce che la valutazione della gravità dei fatti è di competenza esclusiva dei giudici di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, a meno di vizi logici o giuridici. Il ricorso dell'azienda è stato respinto in toto.

La Corte di Cassazione, con una recente ordinanza, ha confermato la decisione della Corte d'Appello riguardo un caso di licenziamento orale. La Suprema Corte ha ribadito che il licenziamento orale non è nullo, ma inefficace, comportando il diritto del lavoratore al risarcimento del danno pari a tutte le retribuzioni non percepite. Il caso originava dalla conversione di un contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato per mancata formazione. La Corte ha inoltre precisato i criteri per il calcolo del danno e l'applicazione del contratto collettivo indicato nel contratto individuale di lavoro.

Una lavoratrice, licenziata da un sindacato locale, ha contestato il mancato tentativo di ricollocazione (repechage) a livello nazionale. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, fondando la sua decisione sul principio di autonomia sindacale della sede territoriale. Secondo la Corte, se la struttura locale possiede una distinta soggettività giuridica, patrimoniale e gestionale, l'obbligo di repechage non si estende all'intera organizzazione nazionale.

Un ex dipendente di un istituto bancario, inquadrato come Vice Direttore, ha ottenuto il riconoscimento della qualifica superiore di Direttore. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, basandosi sull'analisi delle mansioni ispettive effettivamente svolte, considerate prevalenti e riconducibili al livello superiore. L'ordinanza rigetta il ricorso della banca, condannandola al pagamento delle differenze retributive e pensionistiche maturate, e chiarisce importanti aspetti processuali sul giudizio di rinvio e sulla legittimazione passiva.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di alcuni lavoratori che si erano opposti alla cessazione di un emolumento retributivo, definito "superminimo non assorbibile", a seguito di un trasferimento d'azienda. La Corte ha stabilito che, in caso di cessione, si applica il contratto collettivo dell'azienda cessionaria, anche se meno favorevole. La tutela prevista dalla normativa, anche europea, mira a evitare un peggioramento delle condizioni lavorative al momento del trasferimento, ma non impedisce successive modifiche derivanti dall'applicazione di nuovi accordi collettivi.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 34555/2024, ha stabilito che in caso di trasferimento d'azienda, la tutela della retribuzione dei lavoratori non è assoluta e illimitata nel tempo. I trattamenti migliorativi, come un superminimo, derivanti da un accordo collettivo del cedente possono essere legittimamente eliminati a seguito della disdetta di tale accordo, senza violare l'art. 2112 c.c. o le direttive UE, a condizione che le condizioni non vengano peggiorate al momento esatto del trasferimento.

Un lavoratore del settore trasporti ha contestato il suo contratto di part-time misto, attivo solo durante il periodo scolastico, chiedendone la conversione a tempo pieno. Ha lamentato la violazione dei limiti di utilizzo e la mancata applicazione delle tutele previste dal CCNL per altre forme di part-time. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la piena legittimità del contratto. La Corte ha chiarito che il part-time misto combina correttamente elementi orizzontali (orario giornaliero ridotto) e verticali (periodi di inattività), e che le tutele specifiche previste per altri tipi di part-time non possono essere estese in via interpretativa se non espressamente previsto dal contratto collettivo.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 34331/2024, ha stabilito che, in materia di garanzie occupazionali, la scadenza di un Contratto Integrativo Regionale di Lavoro (CIRL) non esclude l'applicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). La Corte d'Appello aveva erroneamente rigettato la domanda di un lavoratore basandosi solo sulla perdita di efficacia del CIRL, senza valutare le tutele previste dal CCNL. La Cassazione ha chiarito che il sistema di contrattazione collettiva è integrato e il giudice deve considerare tutte le fonti applicabili. La causa è stata rinviata per un nuovo esame che verifichi le condizioni previste dal CCNL per il diritto all'assunzione.

Una nota istituzione finanziaria ha contestato il diritto di alcuni lavoratori di trasferire la propria posizione pensionistica da un vecchio fondo. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, affermando il principio inderogabile della portabilità fondo pensione per tutte le forme di previdenza complementare, incluse quelle preesistenti e a prestazione definita, consolidando un orientamento a tutela dei lavoratori.