Repechage

La Corte di Cassazione ha confermato che più società di un gruppo possono costituire un'unicità centro d'interesse, agendo come un unico datore di lavoro. In questo caso, il licenziamento di un dirigente da parte di una singola società è stato ritenuto illegittimo, riconoscendo un unico rapporto di lavoro con l'intero gruppo. La decisione ha stabilito la responsabilità solidale delle società per il pagamento delle indennità dovute al lavoratore, chiarendo i criteri per l'imputazione congiunta del rapporto di lavoro.

Una lavoratrice, licenziata per giustificato motivo oggettivo basato su una presunta riduzione dei pazienti, ha impugnato il recesso. I giudici hanno dichiarato illegittimo il licenziamento, poiché la società non è riuscita a dimostrare la veridicità delle ragioni addotte. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, ribadendo che l'onere della prova nel licenziamento oggettivo grava interamente sul datore di lavoro, la cui mancanza comporta l'illegittimità del recesso con conseguente applicazione della tutela reintegratoria.

Una società di servizi aveva licenziato un dipendente per giustificato motivo oggettivo. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di merito che riteneva il licenziamento illegittimo, poiché l'azienda non aveva adempiuto al suo obbligo di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni (repechage). Questa omissione, configurando l'insussistenza del fatto alla base del recesso, determina l'applicazione della sanzione più grave: la reintegrazione nel posto di lavoro.

Una lavoratrice è stata licenziata dopo aver rifiutato di trasformare il suo contratto da part-time a full-time. Il datore di lavoro ha motivato il recesso con esigenze organizzative. La Corte d'Appello ha dichiarato il licenziamento illegittimo, specificando che il semplice rifiuto non è una causa valida. L'azienda non è riuscita a dimostrare che la posizione part-time fosse insostenibile e che non esistessero alternative. Questo caso sottolinea le rigide normative sul licenziamento per rifiuto part time.

La Corte d'Appello di Genova ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice part time, avvenuto nel contesto di una riorganizzazione aziendale. Sebbene la dipendente avesse accettato la trasformazione del contratto in full time, la Corte ha ritenuto che la riorganizzazione fosse solo un pretesto per ridurre il personale, in violazione delle tutele specifiche previste per il lavoro a tempo parziale. L'azienda non ha dimostrato l'effettiva necessità economica della riorganizzazione né l'impossibilità di soluzioni alternative, portando alla conferma della condanna al risarcimento del danno.

La Corte di Cassazione ha stabilito che l'obbligo di repechage sussiste anche quando la posizione lavorativa vacante, compatibile con il profilo del dipendente licenziato, viene successivamente coperta tramite un contratto di lavoro autonomo. Ai fini della violazione dell'obbligo, è rilevante l'esistenza della posizione e l'esigenza aziendale che essa soddisfa, non la forma contrattuale scelta per ricoprirla. Il licenziamento è stato quindi ritenuto illegittimo.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di reintegrare un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo. Il licenziamento è stato ritenuto illegittimo a causa della violazione dell'obbligo di repechage, in quanto l'azienda non ha offerto al dipendente una posizione alternativa, o la possibilità di acquisire le competenze necessarie per ricoprirla, come invece concesso ai neoassunti.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una lavoratrice licenziata per giustificato motivo oggettivo, confermando la legittimità del recesso. La sentenza chiarisce i limiti dell'obbligo di repechage, specificando che un'assunzione avvenuta sette mesi dopo il licenziamento non lo viola, e ribadisce l'inammissibilità in sede di legittimità di una nuova valutazione dei fatti o delle prove non ammesse nei gradi di merito.

La Cassazione si pronuncia su un caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, confermando l'illegittimità del recesso per mancata prova dell'obbligo di repêchage. L'ordinanza analizza la natura del rapporto di lavoro, distinguendolo dall'agenzia e applicando le tutele per la collaborazione etero-organizzata. Viene inoltre chiarito che precedenti accordi di conciliazione non impediscono l'accertamento della natura del rapporto per i periodi successivi.

Un lavoratore, assente per oltre un anno a causa di arresti domiciliari, è stato licenziato sulla base di una clausola del CCNL. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del recesso, qualificandolo come licenziamento per assenza prolungata dovuta a impossibilità sopravvenuta della prestazione. La Corte ha stabilito che, decorso un congruo periodo, l'interesse del datore di lavoro alla prestazione viene meno, indipendentemente dall'esito del procedimento penale a carico del dipendente.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 22300/2024, ha stabilito che in caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo oggettivo, qualora il fatto posto a base del recesso si riveli insussistente, il giudice deve ordinare la reintegrazione del lavoratore. La Corte ha applicato i principi sanciti da due sentenze della Corte Costituzionale, eliminando la necessità che l'insussistenza del fatto sia "manifesta". Il caso riguardava un marinaio licenziato per il disarmo di un motopeschereccio, una circostanza poi ritenuta non sufficiente a giustificare il licenziamento.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 22186/2024, ha rigettato il ricorso di un'azienda, confermando la decisione della Corte d'Appello che aveva dichiarato illegittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La Suprema Corte ha ribadito un principio fondamentale: l'onere di provare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore (obbligo di repêchage) grava interamente sul datore di lavoro, senza che il dipendente debba indicare preventivamente le posizioni alternative disponibili. L'ordinanza affronta anche importanti questioni procedurali, come la specificità dei motivi d'appello e gli effetti del mutamento di rito processuale.

Un lavoratore viene licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito della chiusura del suo reparto. La Corte di Cassazione, riformando la decisione di merito, chiarisce che l'obbligo di repêchage grava interamente sul datore di lavoro. Quest'ultimo ha l'onere di provare l'impossibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni inferiori, senza che il lavoratore debba indicare posizioni alternative. La mancata offerta di posizioni inferiori esistenti rende il licenziamento illegittimo.

Un'azienda di supermercati licenzia un dipendente per giustificato motivo oggettivo, adducendo una crisi del reparto. La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, qualificando il recesso come un licenziamento ritorsivo, poiché avvenuto subito dopo il rifiuto del lavoratore di trasformare il suo contratto in part-time. La Corte ha ritenuto il licenziamento nullo, con diritto alla reintegrazione.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, basato su una riorganizzazione aziendale che ha reso superflua la posizione di un quadro. La Corte ha ritenuto che la motivazione del recesso fosse complessa, includendo sia la nuova strategia di mercato sia le difficoltà economiche dell'azienda, e che l'onere della prova del repêchage fosse stato assolto.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 17036/2024, ha chiarito i limiti dell'obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro. Nel caso esaminato, due autisti licenziati per giustificato motivo oggettivo a seguito della perdita di un appalto non sono stati ricollocati in mansioni inferiori (addetti mensa) perché privi del bagaglio professionale necessario. La Corte ha stabilito che l'obbligo di repêchage non si estende fino a imporre al datore di lavoro di fornire una specifica e nuova formazione per rendere il lavoratore idoneo a mansioni diverse e inferiori. Il licenziamento è stato quindi ritenuto legittimo, confermando che la ricollocazione è possibile solo per posizioni compatibili con le competenze già possedute dal dipendente al momento del recesso.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in caso di riorganizzazione aziendale che porta alla soppressione di un incarico dirigenziale, l'azienda sanitaria ha l'obbligo di tentare la ricollocazione del dirigente prima di indire una nuova selezione pubblica per le posizioni neocostituite. La sentenza chiarisce che il semplice carattere di 'novità' delle nuove strutture non è sufficiente a giustificare l'immediato ricorso a una procedura comparativa, ignorando l'obbligo di repechage previsto dalla contrattazione collettiva. La Corte ha accolto il ricorso della dirigente, il cui incarico era cessato ante tempus, cassando la precedente decisione della Corte d'Appello.

Un'azienda ha licenziato un dirigente per motivi economici durante la pandemia. La Corte d'Appello aveva annullato il licenziamento, estendendo il divieto emergenziale anche ai dirigenti. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in esame, ha ritenuto che la legge, interpretata letteralmente, escluda i dirigenti dal blocco dei licenziamenti individuali. Tuttavia, ha giudicato questa esclusione irragionevole e potenzialmente incostituzionale, data la protezione invece garantita per i licenziamenti collettivi. Di conseguenza, ha sospeso il giudizio e ha rimesso la questione alla Corte Costituzionale.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un lavoratore contro il licenziamento per motivo oggettivo disposto da una società in liquidazione. La Corte ha stabilito che i motivi del ricorso non erano conformi ai requisiti procedurali, in quanto miravano a una nuova valutazione dei fatti anziché a denunciare specifici errori di diritto, confermando la legittimità della decisione della Corte d'Appello.

Una società in amministrazione giudiziaria licenzia un dirigente per soppressione del posto di lavoro. La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento, in quanto l'azienda aveva assunto nuovo personale con le stesse mansioni. La sentenza chiarisce inoltre che la competenza a giudicare su questi casi spetta al giudice del lavoro e non al giudice penale.