Obbligo di Repêchage: Quando il Datore di Lavoro Non è Tenuto a Formare il Dipendente
L’obbligo di repêchage rappresenta una tutela fondamentale per il lavoratore in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, la sua applicazione non è illimitata. Con la recente ordinanza n. 17036 del 20 giugno 2024, la Corte di Cassazione ha tracciato una linea netta, specificando che tale obbligo non comporta il dovere per l’azienda di fornire una formazione specifica per ricollocare il dipendente in mansioni completamente diverse e inferiori. Analizziamo questa importante decisione.
I Fatti del Caso
La vicenda riguarda due lavoratori, impiegati come autisti di V livello con mansioni prevalenti di trasporto di emoderivati e farmaci per un ospedale locale. A seguito della cessazione del contratto d’appalto tra la loro azienda e la struttura sanitaria, la società datrice di lavoro ha proceduto al loro licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
I lavoratori hanno impugnato il licenziamento, sostenendo che fosse ritorsivo e che l’azienda avesse violato l’obbligo di repêchage. A loro avviso, la società avrebbe dovuto offrire loro una ricollocazione in posizioni inferiori, nello specifico come addetti al servizio mensa (livello VI-super), posizioni per le quali l’azienda aveva effettuato nuove assunzioni.
Il Percorso Giudiziario: Dal Tribunale alla Cassazione
In primo grado, il Tribunale aveva ritenuto illegittimo il licenziamento, riconoscendo la violazione dell’obbligo di ricollocamento e condannando l’azienda a un risarcimento. La Corte d’Appello, tuttavia, ha ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado hanno escluso la violazione dell’obbligo di repêchage, affermando che le posizioni disponibili (addetti mensa, tecnici per distributori automatici, addetti alle vendite in parafarmacie) non erano fungibili con quelle dei lavoratori licenziati.
In particolare, la Corte territoriale ha sottolineato che, in assenza di posizioni di pari livello, l’azienda non era tenuta a proporre un demansionamento a mansioni inferiori che avrebbero richiesto un percorso di formazione specifico. Contro questa sentenza, i lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione.
Le Motivazioni
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dei lavoratori, confermando la legittimità del licenziamento e fornendo chiarimenti cruciali sull’interpretazione dell’art. 2103 del Codice Civile, come modificato dal Jobs Act. Il principio cardine ribadito dai giudici è che l’obbligo di repêchage è circoscritto alle attitudini, al bagaglio professionale e alla formazione che il lavoratore possiede al momento del licenziamento.
La Corte ha specificato che il datore di lavoro non ha l’onere di fornire una formazione ulteriore o diversa per permettere al lavoratore di acquisire le competenze necessarie a svolgere mansioni inferiori ma non compatibili con il suo profilo professionale. Il repêchage si limita a verificare la disponibilità di posti di lavoro che il dipendente sia in grado di ricoprire immediatamente o con un minimo adattamento, senza la necessità di un vero e proprio percorso di riqualificazione.
I giudici hanno distinto nettamente tra il demansionamento unilaterale per modifica degli assetti organizzativi (art. 2103, co. 2 c.c.) e il patto di demansionamento concordato nell’interesse del lavoratore a conservare il posto (art. 2103, co. 6 c.c.). Nel primo caso, l’obbligo di formazione è previsto, ma il suo mancato adempimento non rende nullo l’atto di assegnazione delle nuove mansioni. Questo, secondo la Corte, conferma che l’obbligo formativo non è un presupposto assoluto per la legittimità delle scelte organizzative aziendali, incluso il licenziamento quando non esistono alternative concretamente praticabili.
Le Conclusioni
La decisione della Cassazione rafforza un’interpretazione pragmatica dell’obbligo di repêchage. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo rimane una extrema ratio, ma l’onere della prova a carico del datore di lavoro è limitato alla dimostrazione dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni compatibili con le sue competenze attuali. L’azienda non è tenuta a trasformarsi in un ente di formazione per riqualificare il personale in esubero verso ruoli professionalmente distanti.
Per i lavoratori, questa sentenza sottolinea l’importanza di un bagaglio professionale versatile. Per le aziende, chiarisce che la gestione degli esuberi deve essere condotta con la massima diligenza nella ricerca di soluzioni alternative, ma senza essere gravata da obblighi formativi sproporzionati che potrebbero ostacolare le necessarie riorganizzazioni aziendali.
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve sempre ricollocare il lavoratore in mansioni inferiori?
No. Secondo la Corte, il datore di lavoro ha l’onere di verificare la disponibilità di posizioni con mansioni inferiori, ma solo se queste sono compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non richiedono un percorso di formazione specifico che il dipendente non possiede.
L’obbligo di repêchage include il dovere del datore di lavoro di fornire una specifica formazione al lavoratore per ricoprire un nuovo ruolo?
No. La Cassazione ha stabilito che l’obbligo di repêchage è limitato alle attitudini e alla formazione di cui il lavoratore è già dotato al momento del licenziamento. Non impone al datore di lavoro di fornire una formazione aggiuntiva o diversa per rendere il lavoratore idoneo a un nuovo incarico.
Cosa ha stabilito la Corte riguardo l’applicazione del novellato art. 2103 c.c. in tema di demansionamento e repêchage?
La Corte ha affermato che, in caso di modifica degli assetti organizzativi, l’obbligo di repêchage a mansioni inferiori è limitato a quelle compatibili con le competenze già possedute dal lavoratore. Ha inoltre chiarito che, anche se l’art. 2103 c.c. prevede un obbligo formativo in caso di assegnazione a nuove mansioni, il suo mancato adempimento non invalida l’atto, confermando che la formazione non è un presupposto assoluto per la legittimità delle scelte datoriali.