Repechage

Una società di consulenza, a fronte di un aumento stabile della clientela, ha licenziato una dipendente part-time dopo il suo rifiuto di aumentare le ore. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento part time, stabilendo che l'azienda ha correttamente dimostrato l'impossibilità di utilizzare diversamente la prestazione della lavoratrice e che la scelta di assumere una nuova risorsa full-time rientra nell'insindacabile discrezionalità imprenditoriale.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 13689/2025, ha stabilito un principio cruciale sull'onere della prova nel licenziamento. In caso di recesso per giustificato motivo oggettivo, spetta esclusivamente al datore di lavoro dimostrare che l'azienda ha un numero di dipendenti inferiore alla soglia per l'applicazione della tutela reale. Una semplice visura camerale, essendo un documento basato su dati forniti dall'azienda stessa, non è considerata una prova sufficiente. La Corte ha cassato la sentenza d'appello che aveva erroneamente invertito l'onere della prova, ponendolo a carico del lavoratore, e ha rinviato il caso per un nuovo esame.

Un lavoratore, formalmente inquadrato come agente di commercio per un'azienda farmaceutica, è stato licenziato per una presunta riorganizzazione aziendale. La Corte di Cassazione ha confermato che si trattava di un licenziamento illegittimo, poiché il rapporto era di lavoro subordinato e la riorganizzazione era solo una conseguenza e non la causa reale del recesso. La Suprema Corte ha inoltre convalidato il calcolo dell'indennità basato sulla media delle provvigioni percepite.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo comunicato alla residenza di un lavoratore detenuto. La Corte ha ribadito che la notifica si presume conosciuta quando giunge all'indirizzo del destinatario, e spetta a quest'ultimo dimostrare di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia, condizione non riscontrata nel caso di specie. Anche il motivo oggettivo del licenziamento è stato ritenuto provato dall'azienda.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente di un'azienda soggetta a sequestro preventivo. La sentenza chiarisce che il termine di sei mesi per la decisione sui contratti, previsto dalla normativa antimafia (D.Lgs. 159/2011), non è perentorio ma acceleratorio. Viene inoltre stabilito che in questo contesto speciale non si applicano le tutele ordinarie del diritto del lavoro, come l'obbligo di repechage. Il licenziamento in un'azienda sequestrata segue quindi regole specifiche che prevalgono sulla disciplina comune.

La Corte di Cassazione ha confermato che si configura un trasferimento d'azienda, con conseguente continuità del rapporto di lavoro, anche quando la cessione avviene in due fasi tramite un terzo intermediario. Nel caso specifico, la gestione di una stazione di servizio era passata da una madre al figlio, ma formalmente l'azienda era stata prima restituita a una compagnia petrolifera e poi da questa riassegnata al figlio. La Corte ha ritenuto irrilevante questo passaggio intermedio, stabilendo che, poiché l'organizzazione dei beni e l'attività economica erano rimaste invariate, il rapporto di lavoro del dipendente era proseguito senza interruzioni con il nuovo titolare. Di conseguenza, il licenziamento successivo è stato dichiarato inefficace.

Un'azienda licenzia un dirigente per soppressione del posto. La Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento, ribadendo che l'obbligo di repêchage impone al datore di lavoro di verificare la possibilità di ricollocare il dipendente anche in mansioni inferiori, già svolte in passato, prima di procedere al recesso.

Una lavoratrice, licenziata dopo una cessione di ramo d'azienda, impugnava sia il licenziamento sia la cessione stessa. La società cedente sollevava un'eccezione di decadenza per tardiva impugnazione della cessione. La Corte di Cassazione ha chiarito che, se il giudice di primo grado rigetta implicitamente tale eccezione decidendo nel merito, la parte soccombente su quel punto deve proporre appello incidentale, non potendosi limitare a riproporre la questione in appello. La sentenza di secondo grado è stata quindi cassata.

Una lavoratrice, autista, ha impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e richiesto differenze retributive per straordinari non pagati. Il Tribunale ha dichiarato il licenziamento illegittimo per mancata prova della crisi aziendale da parte del datore di lavoro, ordinando la reintegra e un risarcimento pari a 12 mensilità. Le richieste di differenze retributive e la domanda riconvenzionale dell'azienda sono state invece respinte per carenza di prove e infondatezza.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La decisione si fonda sul riconoscimento di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro tra due società formalmente distinte. Poiché il lavoratore non era impiegato esclusivamente sulla commessa cessata e le società collegate non hanno adempiuto all'obbligo di repêchage esteso a entrambe le strutture, il licenziamento è stato annullato con ordine di reintegra e risarcimento del danno.

Un dirigente, assunto esternamente da un Ministero con contratto a tempo determinato, è stato licenziato prima della scadenza a seguito di una riorganizzazione amministrativa. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo che la soppressione dell'incarico dirigenziale derivante da una riorganizzazione configura un'ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione. Questo giustifica la risoluzione anticipata del contratto, senza che la Pubblica Amministrazione sia tenuta a tentare un ricollocamento attraverso procedure diverse da quelle di selezione pubblica.

Un lavoratore impugna il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sostenendo che facesse parte di un licenziamento collettivo mascherato dalla cessione del contratto di lavoro dei suoi colleghi. La Corte di Cassazione dichiara il ricorso inammissibile, chiarendo che la cessione del contratto di lavoro, se accettata dal dipendente, non costituisce un licenziamento e quindi non concorre a raggiungere la soglia numerica per la procedura collettiva. La decisione sottolinea la validità di tale strumento in caso di esternalizzazione di attività aziendali.

La Corte di Cassazione chiarisce che una parte, la cui eccezione preliminare (es. decadenza) sia stata implicitamente respinta dal giudice di primo grado, deve proporre un appello incidentale per farla riesaminare. Il rigetto è implicito quando il giudice decide nel merito della causa, presupponendo il superamento dell'eccezione. La semplice riproposizione dell'eccezione in appello non è sufficiente, pena la formazione del giudicato interno sulla questione.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 8855/2025, affronta il caso di un licenziamento collettivo mascherato da chiusure di singoli punti vendita. La Corte ha stabilito che una notifica tardiva del ricorso in opposizione non ne determina l'improcedibilità, a differenza dell'omessa notifica. Viene inoltre confermato che per identificare un centro unico di imputazione tra diverse società formalmente distinte, è necessario un accertamento di fatto che consideri l'unicità della struttura organizzativa, l'integrazione delle attività e l'uso promiscuo dei dipendenti, superando lo schermo societario. La Corte ha rigettato il ricorso principale dell'azienda e dichiarato inammissibile il ricorso incidentale di un'altra società del gruppo perché tardivo.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 1382/2025, ha stabilito che in caso di licenziamento per cambio appalto, l'azienda uscente conserva l'obbligo di repêchage anche se il lavoratore viene immediatamente riassunto dalla nuova azienda appaltatrice. La riassunzione è una tutela aggiuntiva e non sostituisce gli obblighi del precedente datore di lavoro, il cui recesso è soggetto alle regole del licenziamento individuale e non a quelle del licenziamento collettivo.

Una dirigente medica, a seguito di una riorganizzazione aziendale che ha soppresso la sua unità, ha richiesto l'assegnazione automatica a una delle due nuove strutture create. La Corte d'Appello ha respinto la sua domanda, sostenendo la necessità di una nuova procedura selettiva. La Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria, ha ritenuto la questione complessa e meritevole di un approfondimento in pubblica udienza, non decidendo nel merito ma rinviando la causa per una discussione più ampia sulla disciplina applicabile e i diritti del dirigente in caso di riorganizzazione aziendale.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un'azienda contro la sentenza che annullava un licenziamento. La decisione si fonda su un principio processuale cruciale: l'azienda non aveva impugnato una delle due autonome 'ratio decidendi' (ragioni della decisione) del giudice di primo grado, rendendo l'appello inutile e la sentenza su quel punto definitiva.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La sentenza ribadisce che l'onere della prova sull'impossibilità di ricollocamento del dipendente, noto come obbligo di repêchage, grava interamente sul datore di lavoro. L'azienda sanitaria ricorrente non è riuscita a dimostrare di aver esplorato tutte le possibili alternative occupazionali, anche a mansioni inferiori, rendendo così il recesso nullo.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento fine cantiere. Il caso riguardava un lavoratore edile licenziato dopo la conclusione dei lavori nel sito a cui era assegnato. La Corte ha stabilito che, se l'azienda dimostra l'impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni o cantieri al momento del recesso, il licenziamento è valido, anche se nuove opportunità lavorative si presentano mesi dopo.

La Corte di Cassazione ha stabilito l'illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. L'azienda, invece di adempiere all'obbligo di repêchage cercando una ricollocazione interna, aveva proposto al dipendente una nuova assunzione a termine con mansioni e retribuzione inferiori. Secondo la Corte, questa offerta non costituisce un valido tentativo di salvaguardare il posto di lavoro, ma ne conferma anzi la disponibilità, rendendo il recesso ingiustificato.