Legge 92/2012

L'ordinanza esamina il caso di una lavoratrice in somministrazione il cui contratto è stato dichiarato illegittimo per la genericità della causale, che faceva un vago riferimento al contratto collettivo. La Corte di Cassazione conferma che una causale generica in un contratto di somministrazione equivale alla sua assenza, comportando la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'azienda utilizzatrice. Tuttavia, la Corte riforma la quantificazione del danno, stabilendo l'applicazione dell'indennità onnicomprensiva prevista dall'art. 32 della L. 183/2010, anziché il risarcimento integrale delle retribuzioni.

Con la sentenza n. 34456 del 24/12/2019, la Cassazione Civile, Sez. Lavoro, ha stabilito che la partecipazione di un lavoratore a una prassi aziendale illecita diffusa non attenua la gravità della sua condotta ai fini del licenziamento per giusta causa. Nel caso esaminato, un quadro responsabile della qualità aveva attivamente contribuito a falsificare i dati sulla qualità del servizio. La Corte ha ritenuto che tale comportamento, soprattutto data la posizione di responsabilità, leda irrimediabilmente il vincolo fiduciario, rendendo irrilevante la circostanza che tale pratica fosse diffusa in azienda e legittimando il licenziamento per giusta causa.

Un lavoratore, illegittimamente licenziato, ha richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione sin dal ricorso iniziale. Dopo un complesso iter giudiziario, la Cassazione ha stabilito che tale scelta è irreversibile e risolve il rapporto di lavoro dal momento della sua comunicazione al datore. La Corte d'Appello, in sede di rinvio, ha quindi condannato l'azienda al pagamento dell'indennità, oltre a un risarcimento per il periodo tra il licenziamento e l'esercizio dell'opzione, confermando il principio della definitività della scelta del lavoratore.

La Corte d'Appello ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore a seguito di una condanna penale definitiva per un reato commesso al di fuori dell'ambito lavorativo. Il punto centrale della controversia era il presunto licenziamento tardivo, poiché l'azienda aveva agito solo dopo la conclusione del processo penale, a distanza di anni dalla conoscenza iniziale dei fatti. La Corte ha stabilito che l'attesa della sentenza passata in giudicato non viola il principio di tempestività, ma rappresenta una scelta prudente e giustificata, soprattutto a fronte della condotta poco trasparente del dipendente, che aveva omesso di fornire informazioni complete sull'evoluzione della sua vicenda giudiziaria.

Un manager è stato licenziato per aver sottratto e venduto illecitamente materiali aziendali. Il Tribunale ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, basato su prove raccolte in un'indagine penale, come le intercettazioni telefoniche. La corte ha stabilito che l'azione disciplinare era tempestiva, poiché il datore di lavoro ha agito dopo aver acquisito una piena conoscenza dei fatti tramite indagini approfondite, e che la gravità della condotta aveva irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario.

Il Tribunale di Milano ha dichiarato illegittimo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo a causa della violazione dell'obbligo di repêchage. La sentenza ribadisce che spetta esclusivamente al datore di lavoro l'onere di provare, in modo specifico e non generico, l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni all'interno dell'azienda.