Art. 380 Codice di Procedura Civile — Sezione Lavoro Civile

La Cassazione ha respinto il ricorso di una società contro la condanna al pagamento di differenze retributive. La Corte ha stabilito che la critica alla valutazione CTU da parte del giudice di merito non è ammissibile in sede di legittimità se si traduce in una richiesta di riesame dei fatti. Il giudice può legittimamente basare la sua decisione sulle conclusioni del consulente tecnico d'ufficio.

Un lavoratore contesta un licenziamento orale seguito da uno scritto. La Cassazione, confermando la decisione di merito, stabilisce che un licenziamento nullo per vizio di forma può essere validamente rinnovato. Il risarcimento del danno per il lavoratore è limitato al solo periodo intercorrente tra i due atti. La Corte dichiara inoltre inammissibili i motivi di ricorso volti a una nuova valutazione dei fatti, come le richieste di differenze retributive e la contestazione di una compensazione con crediti vantati dall'azienda.

Un lavoratore impugna un licenziamento collettivo, sostenendo che i criteri di scelta avrebbero dovuto includere tutti gli stabilimenti aziendali. La Corte di Cassazione respinge il ricorso, confermando la legittimità della decisione aziendale di limitare la platea dei lavoratori a una singola unità produttiva, a condizione che tale scelta sia sorretta da valide e comprovate motivazioni tecnico-organizzative comunicate in modo trasparente.

Un lavoratore ha impugnato il proprio licenziamento tramite una PEC inviata dal suo avvocato, allegando un semplice file Word non firmato. La Corte d'Appello aveva dichiarato l'atto inefficace per vizi di forma. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che per l'impugnazione licenziamento PEC è sufficiente qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare in modo certo la volontà del lavoratore, in linea con un principio di sostanza sulla forma. La modificabilità del file è irrilevante se la controparte non ne contesta l'autenticità.

La Corte di Cassazione ha annullato la sentenza d'appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un dirigente basandosi su fatti già giudicati insussistenti in una precedente pronuncia. L'ordinanza stabilisce che il giudice del rinvio non può rivalutare circostanze coperte da giudicato, ma deve fondare la propria decisione su elementi nuovi e diversi, qualora presentati. In assenza di tali nuovi elementi, il licenziamento dirigente basato sui medesimi fatti precedentemente non provati è illegittimo.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, rigettando il ricorso di un lavoratore che chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato. La controversia è stata decisa su una questione preliminare: la tardiva costituzione in giudizio del lavoratore nel grado precedente, causata da un errore del suo avvocato nel deposito telematico. La Suprema Corte ha ribadito che l'errore del difensore non costituisce una "causa non imputabile" che possa giustificare una rimessione in termini. Questa decadenza processuale ha impedito l'utilizzo delle prove testimoniali, risultando decisiva per il rigetto della domanda nel merito.

La Corte di Cassazione ha confermato la condanna di una cooperativa sociale al pagamento della retribuzione festività a favore dei suoi dipendenti. È stato stabilito che la specifica disciplina dell'art. 59 del CCNL Cooperative Sociali per le festività è incompatibile con il sistema generale della 'banca ore' previsto dall'art. 52, non potendo quest'ultimo sostituire il diritto al pagamento o al riposo compensativo.

Un macchinista ha richiesto che l'indennità di condotta fosse estesa anche alle attività accessorie e complementari svolte prima e dopo la guida effettiva del treno. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che, in base ai contratti collettivi, l'indennità spetta esclusivamente per il tempo trascorso nella guida del treno. Le attività accessorie sono considerate una diversa tipologia di lavoro, con una diversa quantificazione dell'indennità, a meno che non vengano assorbite in un periodo di 'condotta continuativa' senza interruzioni significative.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un'azienda di trasporti, confermando la condanna al risarcimento del danno a favore di un autista per la sistematica violazione del diritto ai riposi giornalieri e settimanali. La Suprema Corte ha ribadito che, una volta provata la violazione, il danno da usura psicofisica si presume e spetta al datore di lavoro dimostrare di aver concesso un adeguato ristoro, che non può essere frazionato o tardivo. La mancata concessione del riposo, configurandosi come indennità di riposo non goduta, costituisce una lesione di un diritto costituzionalmente garantito.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il rifiuto rientro al lavoro da parte di un dipendente, a seguito di una sentenza di reintegro provvisoriamente esecutiva, costituisce assenza ingiustificata e legittima il licenziamento. I lavoratori, dopo aver ottenuto una sentenza che dichiarava illegittimo il loro trasferimento e ordinava il ripristino del rapporto, si erano rifiutati di riprendere servizio sostenendo che la pronuncia non fosse ancora definitiva. La Corte ha chiarito che le sentenze di condanna al reintegro sono immediatamente esecutive, anche se impugnate, e il rifiuto del lavoratore è contrario a buona fede.

La Corte di Cassazione ha annullato una sentenza d'appello che legittimava il licenziamento di una lavoratrice per essersi rifiutata di lavorare durante una festività. Il caso verteva sull'interpretazione di un accordo di conciliazione che, secondo il datore di lavoro, includeva l'obbligo di lavorare nei festivi. La Suprema Corte ha stabilito che la rinuncia al riposo festivo deve essere esplicita e non può essere desunta da una generica disponibilità. Pertanto, il licenziamento per lavoro festivo non specificamente pattuito è stato ritenuto illegittimo.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sul diritto all'inquadramento superiore di alcuni lavoratori di una società di trasporti. I dipendenti chiedevano il riconoscimento di un livello più alto per le mansioni svolte prima della formalizzazione. La Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso dell'azienda, ribadendo che la valutazione delle mansioni effettivamente svolte è un accertamento di fatto che spetta ai giudici di merito e non può essere riesaminato in sede di legittimità, se non per vizi di motivazione non riscontrati nel caso di specie.

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento legittimo di un operatore sanitario ausiliario per aver violato ripetutamente il regolamento aziendale che vieta di indossare gioielli e monili per motivi di igiene e sicurezza dei pazienti. La Corte ha escluso il carattere discriminatorio e ritorsivo del licenziamento, ritenendo la condotta del lavoratore una grave insubordinazione, sufficiente a ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha annullato un decreto del Tribunale che aveva negato a un lavoratore l'ammissione del suo credito T.F.R. allo stato passivo dell'ex datore di lavoro. Il motivo del rigetto era un presunto debito del lavoratore verso una finanziaria. La Cassazione ha rilevato che il Tribunale ha commesso un errore di omesso esame di un fatto, ignorando un documento cruciale che provava l'estinzione anticipata di tale debito. Tale documento, se esaminato, avrebbe cambiato l'esito della decisione. Il caso è stato rinviato al Tribunale per un nuovo esame.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 17162/2024, ha rigettato il ricorso del Ministero dell'Interno, stabilendo che il provvedimento di trasferimento di un richiedente asilo verso un altro Stato UE è nullo se non vengono rispettati gli specifici obblighi informativi Dublino. La Corte ha chiarito che la consegna del modulo generico per la richiesta di asilo (modello C3) non è sufficiente a soddisfare il requisito di fornire l'apposito opuscolo informativo previsto dall'art. 4 del Regolamento UE n. 604/2013, che dettaglia la procedura di trasferimento e i diritti del richiedente.

La Corte di Cassazione ha confermato la condanna di un'azienda al risarcimento per non aver assunto un lavoratore dopo un cambio appalto. La decisione si fonda sull'obbligo di assunzione previsto non dal CCNL, ma da una clausola specifica e più ampia del capitolato speciale d'appalto, volta a salvaguardare i posti di lavoro della precedente società in liquidazione. Il ricorso dell'azienda è stato respinto perché non coglieva la vera ragione giuridica della decisione della Corte d'Appello.

La Corte di Cassazione ha confermato l'obbligo di assunzione per un'azienda subentrante in un appalto pubblico, basando la decisione non sul contratto collettivo, ma su una specifica clausola sociale appalti inserita nel capitolato d'appalto con il Comune. Questa clausola, volta a salvaguardare i posti di lavoro dei dipendenti della precedente società, è stata ritenuta un obbligo contrattuale autonomo e vincolante per la nuova impresa.

Una lavoratrice ha ottenuto una condanna al pagamento di una somma di denaro ma ha visto respinte le sue principali domande, come il riconoscimento del lavoro subordinato. A causa di questa vittoria parziale, la Corte d'Appello ha disposto la compensazione delle spese legali tra le parti. La Corte di Cassazione ha confermato tale decisione, specificando che il rigetto di domande significative giustifica la compensazione, anche se la controparte è rimasta assente dal giudizio. La chiave è la valutazione complessiva dell'esito della lite, non il mero accoglimento di una singola richiesta.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 17036/2024, ha chiarito i limiti dell'obbligo di repêchage a carico del datore di lavoro. Nel caso esaminato, due autisti licenziati per giustificato motivo oggettivo a seguito della perdita di un appalto non sono stati ricollocati in mansioni inferiori (addetti mensa) perché privi del bagaglio professionale necessario. La Corte ha stabilito che l'obbligo di repêchage non si estende fino a imporre al datore di lavoro di fornire una specifica e nuova formazione per rendere il lavoratore idoneo a mansioni diverse e inferiori. Il licenziamento è stato quindi ritenuto legittimo, confermando che la ricollocazione è possibile solo per posizioni compatibili con le competenze già possedute dal dipendente al momento del recesso.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per recidiva di un lavoratore, nonostante l'ultima sanzione disciplinare fosse meno grave delle precedenti. La decisione si basa sulla valutazione complessiva della condotta del dipendente, sulla gravità del reiterato inadempimento e sulla conseguente rottura del vincolo fiduciario, ritenendo che la scelta di una sanzione più lieve in un'occasione non precluda il successivo licenziamento di fronte a una nuova infrazione.