Art. 1175 Codice Civile — Sezione Lavoro Civile

Una lavoratrice ha impugnato il suo licenziamento durante il periodo di prova, sostenendo si trattasse di un licenziamento ritorsivo a seguito di sue lamentele. La Corte d'Appello aveva respinto la domanda, ravvisando una reciproca insoddisfazione nel rapporto. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, dichiarando il ricorso inammissibile e ribadendo che, per aversi un licenziamento ritorsivo, il motivo illecito deve essere l'unica e determinante ragione del recesso, condizione non soddisfatta nel caso di specie.

Una pubblica amministrazione era stata condannata dalla Corte d'Appello a risarcire una dipendente per perdita di chance, avendola esclusa da una selezione per ruoli dirigenziali. La Corte di Cassazione ha annullato tale decisione, stabilendo due principi chiave: in primo luogo, non si può lamentare l'esclusione da una procedura per cui mancano i requisiti fondamentali di partecipazione (in questo caso, la qualifica dirigenziale); in secondo luogo, il diritto al risarcimento per perdita di chance sorge solo in presenza di una concreta ed elevata probabilità di successo, non di una mera possibilità.

Un lavoratore con qualifica di quadro è stato licenziato per giusta causa per aver sottratto un mazzo di chiavi aziendali. Ha impugnato il licenziamento sostenendo un vizio nel procedimento disciplinare, in quanto l'atto non era stato firmato dall'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (UPD) come previsto, a suo dire, dal regolamento interno. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la validità del licenziamento. I giudici hanno stabilito che l'interpretazione del regolamento aziendale fornita dalla corte di merito, secondo cui l'UPD era competente solo per la fase istruttoria, era plausibile e non sindacabile in sede di legittimità. Inoltre, la violazione di una norma procedurale interna non determina automaticamente la nullità del recesso.

Una professionista ha impugnato in Cassazione la decisione della Corte d'Appello relativa a compensi professionali. La Suprema Corte ha dichiarato l'inammissibilità del ricorso, chiarendo che i motivi presentati, pur mascherati da violazioni di legge, miravano in realtà a una nuova valutazione dei fatti e a una diversa interpretazione del contratto, attività precluse al giudice di legittimità. La decisione riafferma i limiti del giudizio in Cassazione, che non può trasformarsi in un terzo grado di merito.

Un lavoratore, licenziato per gravi inadempienze, ha presentato ricorso in Cassazione contestando, tra le altre cose, la tardività della domanda riconvenzionale della società. Il punto cruciale era la validità di un deposito telematico multiplo, composto da più buste digitali. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo un principio fondamentale: il deposito è tempestivo se la busta contenente l'atto processuale principale perviene entro la scadenza, anche se le buste contenenti i documenti allegati arrivano successivamente. Il licenziamento è stato quindi confermato.

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento di un dipendente che utilizzava il permesso per assistenza a familiare disabile per riposare durante il giorno, con l'intento di assistere il parente di notte. Secondo la Corte, il permesso deve avere un nesso causale diretto con l'attività di assistenza e non può essere fruito per finalità meramente compensative, configurando altrimenti un abuso del diritto.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la mancata redazione della nota di qualifica da parte del datore di lavoro non comporta il diritto automatico alla progressione automatica per il dipendente. L'inadempimento del datore può generare un diritto al risarcimento, ma non inverte l'onere della prova: spetta sempre al lavoratore dimostrare di possedere i requisiti di rendimento necessari per la promozione. Il ricorso del dipendente è stato quindi respinto.

La Cassazione conferma la legittimità di un licenziamento collettivo in un'azienda di vigilanza. La selezione dei lavoratori deve avvenire su tutta la platea aziendale con mansioni fungibili, non solo sui dipendenti degli appalti cessati. L'esclusione di personale specializzato è legittima se basata su comprovate esigenze tecnico-produttive. La procedura di cambio appalto non prevale su quella di licenziamento collettivo.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un insegnante che chiedeva un risarcimento danno da mobbing. La Corte ha stabilito che un generico clima di conflittualità non è sufficiente a provare il mobbing, per il quale è necessario dimostrare un intento persecutorio sistematico e reiterato. Inoltre, ha ribadito che il suo ruolo non è quello di riesaminare i fatti, ma di verificare la corretta applicazione della legge.

Un dipendente pubblico è stato sanzionato per essersi assentato oltre la durata del congedo straordinario per dottorato. La Cassazione ha confermato la sanzione, chiarendo che la precedente tolleranza del datore di lavoro per una situazione simile non crea un legittimo affidamento per il futuro. La decisione stabilisce che ogni caso va valutato singolarmente, specialmente riguardo ai tempi di reazione dell'amministrazione. Il ricorso del lavoratore è stato respinto, confermando la legittimità della sanzione e del recupero degli stipendi indebitamente percepiti.

Un quadro di primo livello, licenziato per giusta causa per un presunto schema illecito volto a generare provvigioni indebite, si è visto respingere il ricorso dalla Corte di Cassazione. La Suprema Corte ha confermato la decisione della Corte d'Appello, stabilendo che la valutazione sulla tempestività della contestazione disciplinare è un giudizio di merito riservato al giudice e non può essere riesaminato in sede di legittimità se la motivazione è logica e adeguata. Il caso ribadisce che l'immediatezza della sanzione va rapportata alla complessità degli accertamenti necessari.

La Corte di Cassazione conferma la legittimità di una sanzione disciplinare a carico di una dipendente con ruolo di quadro. Le email inviate, contenenti critiche verso superiori e management, sono state giudicate eccedenti il legittimo diritto di critica del dipendente per i toni offensivi e la carenza di verità oggettiva, configurando un inadempimento contrattuale. La Corte ha rigettato il ricorso, sottolineando che la valutazione dei fatti spetta ai giudici di merito.

Un docente del settore AFAM aveva ottenuto un risarcimento per l'abuso nella reiterazione di contratti a termine. La Corte di Cassazione ha annullato la decisione, stabilendo che la successiva assunzione a tempo indeterminato del lavoratore (stabilizzazione precari) può sanare l'illecito, escludendo il diritto al risarcimento. Il caso è stato rinviato alla Corte d'Appello per verificare se esista un nesso causale tra i contratti precari e la successiva stabilizzazione, un fattore che il giudice deve valutare anche d'ufficio.

La Corte di Cassazione conferma il licenziamento per seconda attività di un dipendente di una società di trasporti. Questi svolgeva, senza autorizzazione, un'intensa attività imprenditoriale nel settore della cantieristica navale, con ruoli operativi e in un contesto allarmante. La Corte ha ritenuto irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario, specificando che l'obbligo di fedeltà va oltre la mera non concorrenza e che la contestazione disciplinare, avvenuta dopo la piena conoscenza dei fatti emersi da un'indagine penale, era tempestiva. Il licenziamento per giusta causa è stato quindi giudicato legittimo.

Un funzionario pubblico ha citato in giudizio la propria amministrazione per un danno da perdita di chance, sostenendo di essere stato illegittimamente escluso dall'assegnazione di una posizione organizzativa. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando le sentenze precedenti. Ha stabilito che, per ottenere un risarcimento, il lavoratore deve fornire la prova concreta e specifica di una seria possibilità di successo, non bastando una semplice contestazione generica della procedura selettiva.

La Corte di Cassazione si pronuncia su un caso di presunto demansionamento nel pubblico impiego, originato dal mancato rinnovo di incarichi di Posizione Organizzativa a due dipendenti. L'ordinanza rigetta il ricorso, chiarendo che i ricorrenti non possono limitarsi a contestare la valutazione delle prove del giudice di merito, ma devono dimostrare la violazione di specifici criteri legali. La Corte sottolinea che, sebbene l'onere di provare la correttezza della procedura selettiva spetti all'ente, la contestazione del lavoratore deve essere specifica e circostanziata per consentire una verifica giudiziale.

La Corte di Cassazione conferma la legittimità di un licenziamento per assenza ingiustificata di una docente, durato quasi tre mesi. La sentenza chiarisce che il ritardo del dirigente scolastico nel segnalare i fatti all'Ufficio disciplinare non invalida automaticamente la sanzione, a meno che non si provi una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore.

Una dirigente medica, a seguito di una riorganizzazione aziendale che ha soppresso la sua unità, ha richiesto l'assegnazione automatica a una delle due nuove strutture create. La Corte d'Appello ha respinto la sua domanda, sostenendo la necessità di una nuova procedura selettiva. La Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria, ha ritenuto la questione complessa e meritevole di un approfondimento in pubblica udienza, non decidendo nel merito ma rinviando la causa per una discussione più ampia sulla disciplina applicabile e i diritti del dirigente in caso di riorganizzazione aziendale.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello che annullava la nomina di un dirigente medico. Sebbene la scelta per un incarico dirigenziale sanitario abbia natura fiduciaria, deve essere supportata da una motivazione congrua e basata su una reale comparazione dei candidati, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. La mancanza di una motivazione chiara e coerente con le risultanze della commissione tecnica ha portato alla condanna dell'Azienda Sanitaria al risarcimento del danno per perdita di chance in favore del candidato escluso.

Una lavoratrice è stata licenziata per aver condiviso un video denigratorio di una cliente in una chat privata di WhatsApp con colleghi. La Corte di Cassazione ha annullato il licenziamento, affermando che il caso di chat privata licenziamento è illegittimo. Le comunicazioni in un gruppo chiuso sono protette dal diritto costituzionale alla segretezza della corrispondenza. Pertanto, il datore di lavoro non può utilizzare il contenuto di tali chat, anche se rivelato da un altro partecipante, come fondamento per una sanzione disciplinare.