Sede Protetta

Il Lavoratore ha impugnato un accordo conciliativo firmato in sede sindacale con l'ex datore di lavoro, sostenendo la presenza di vizi del consenso. Secondo il ricorrente, la società lo avrebbe indotto a firmare la risoluzione del rapporto con l'inganno, rassicurandolo falsamente sulla solidità finanziaria della nuova azienda presso cui sarebbe stato assunto. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando la decisione dei giudici di merito. La Corte ha chiarito che spetta al lavoratore dimostrare il dolo determinante della controparte. Nel caso specifico, il lavoratore aveva valide alternative alla firma e tempo sufficiente per informarsi sulla reale situazione economica della nuova società, escludendo così qualsiasi inganno idoneo a invalidare il consenso.

Un giornalista ha ottenuto un decreto ingiuntivo contro l'azienda editoriale per il pagamento di oltre centomila euro a titolo di retribuzioni arretrate e TFR. L'azienda si è opposta, invocando un precedente accordo transattivo firmato davanti al Prefetto, con cui il lavoratore accettava solo il 60% delle somme in cambio del reintegro. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando che l'accordo era nullo e impugnabile. I giudici hanno stabilito che la firma in Prefettura non garantisce l'inoppugnabilità se manca l'effettiva assistenza sindacale. Senza un supporto reale e attivo del sindacalista, che consenta al dipendente di comprendere a quali diritti sta rinunciando, l'accordo non si considera avvenuto in sede protetta e può essere contestato.

Un dirigente bancario ha contestato il demansionamento e la riduzione dello stipendio decisi dall'azienda a seguito di una crisi e di una fusione societaria. Il lavoratore aveva firmato un accordo in sede protetta accettando un inquadramento inferiore pur di conservare l'occupazione, ma successivamente si era dimesso lamentando un ulteriore demansionamento. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del dipendente. I giudici hanno stabilito che i contratti collettivi successivi possono peggiorare il trattamento economico precedente e che l'accordo di demansionamento firmato in sede protetta è pienamente valido se finalizzato a salvare il posto di lavoro. Inoltre, le nuove mansioni assegnate erano compatibili con il livello contrattuale pattuito.

Un lavoratore, dopo aver quasi raggiunto il limite massimo di 36 mesi con un contratto a termine presso un'azienda, firma un verbale di conciliazione davanti al giudice. L'accordo prevede un'ulteriore assunzione a tempo determinato che supera il tetto dei 36 mesi e la rinuncia a qualsiasi futura contestazione. Successivamente, il lavoratore impugna l'accordo. La Corte di Cassazione dà ragione al lavoratore, confermando la nullità del nuovo contratto a termine. I giudici chiariscono che in sede di conciliazione non si può rinunciare a diritti futuri non ancora sorti (come l'illegittimità del superamento dei 36 mesi). Inoltre, l'ulteriore contratto in deroga ai limiti temporali può essere stipulato esclusivamente presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro e non in sede giudiziale. L'azienda viene condannata a risarcire il dipendente con dodici mensilità e a pagare le spese processuali.

Due lavoratori, dopo aver contestato una cessione di ramo d'azienda, perdono la causa in Cassazione. Anni prima, avevano firmato una transazione in sede sindacale accettando il passaggio al nuovo datore in cambio di denaro e stabilità lavorativa. I giudici hanno stabilito che quell'accordo, concluso in una sede protetta, era valido e definitivo. La firma ha precluso ai lavoratori ogni possibilità di contestare successivamente la cessione. La Corte ha chiarito che la transazione non poteva essere annullata, perché la cessione non era illecita, ma al massimo presentava altri vizi non sufficienti a invalidare l'accordo successivo.

Un lavoratore firma due accordi di conciliazione presso la sede aziendale per chiudere delle vertenze su differenze retributive. Successivamente, li contesta in tribunale. La Corte di Cassazione stabilisce un principio fondamentale sulla conciliazione in sede non protetta: non è automaticamente valida. La firma in un luogo non neutrale, come l'ufficio dell'azienda, sposta l'onere della prova sul datore di lavoro. Sarà l'azienda a dover dimostrare che l'assistenza sindacale è stata effettiva e che il lavoratore era pienamente consapevole dei diritti a cui stava rinunciando. La Corte ha quindi annullato la precedente decisione, dando ragione al lavoratore.

Un dirigente e la propria azienda stipulano un accordo per la riduzione dello stipendio al fine di fronteggiare una crisi aziendale. L'intesa, firmata nel 2013 al di fuori di una sede protetta, viene poi contestata dal lavoratore che ne chiede la nullità. Mentre la Corte d'Appello dà ragione al dipendente applicando le tutele del Jobs Act, la Cassazione ribalta la prospettiva. I giudici supremi chiariscono che per gli accordi antecedenti al 2015, la tutela economica era strettamente legata al divieto di demansionamento. L'errore dei giudici di merito è stato applicare retroattivamente la nuova normativa, che impone le sedi protette per qualsiasi modifica peggiorativa. La Suprema Corte accoglie il ricorso dell'azienda, cassando la sentenza e rinviando la causa per una nuova valutazione basata sulle norme vigenti all'epoca dei fatti.

La Corte di Cassazione ha confermato l'annullamento di un accordo transattivo tra un istituto bancario e un ex dirigente a causa di un **errore essenziale**. La banca aveva concesso un cospicuo incentivo all'esodo ignorando che il dipendente fosse indagato per gravi reati commessi proprio ai danni dell'istituto. I giudici hanno stabilito che la qualità morale e professionale del lavoratore era un elemento determinante del consenso e che il silenzio del dipendente sulle indagini penali ha reso l'errore della banca riconoscibile e decisivo per l'annullamento del contratto.

Un dirigente si dimette per giusta causa a seguito di una riduzione della retribuzione e della modifica peggiorativa del benefit dell'auto aziendale. La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, stabilendo che un accordo di riduzione retribuzione è nullo se non concluso in una sede protetta, come previsto dall'art. 2103 c.c. Questo principio si applica anche in assenza di un mutamento di mansioni, a tutela del lavoratore. Anche la modifica unilaterale di un benefit come l'auto aziendale è illegittima, costituendo, insieme alla decurtazione dello stipendio, giusta causa di dimissioni.

Un gruppo di lavoratrici ha firmato accordi di conciliazione con una nuova società, rinunciando ai diritti derivanti da un trasferimento d'azienda, sotto la presunta minaccia di non assunzione. La Corte d'Appello ha annullato tali accordi per vizio del consenso. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, dichiarando inammissibile il ricorso dell'azienda in quanto mirava a una rivalutazione dei fatti, non consentita in sede di legittimità. La Corte ha ribadito che un accordo in sede protetta è comunque annullabile se il consenso è viziato.