Art. 412-ter Codice di Procedura Civile

Un giornalista ha ottenuto un decreto ingiuntivo contro l'azienda editoriale per il pagamento di oltre centomila euro a titolo di retribuzioni arretrate e TFR. L'azienda si è opposta, invocando un precedente accordo transattivo firmato davanti al Prefetto, con cui il lavoratore accettava solo il 60% delle somme in cambio del reintegro. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando che l'accordo era nullo e impugnabile. I giudici hanno stabilito che la firma in Prefettura non garantisce l'inoppugnabilità se manca l'effettiva assistenza sindacale. Senza un supporto reale e attivo del sindacalista, che consenta al dipendente di comprendere a quali diritti sta rinunciando, l'accordo non si considera avvenuto in sede protetta e può essere contestato.

Un lavoratore firma due accordi di conciliazione presso la sede aziendale per chiudere delle vertenze su differenze retributive. Successivamente, li contesta in tribunale. La Corte di Cassazione stabilisce un principio fondamentale sulla conciliazione in sede non protetta: non è automaticamente valida. La firma in un luogo non neutrale, come l'ufficio dell'azienda, sposta l'onere della prova sul datore di lavoro. Sarà l'azienda a dover dimostrare che l'assistenza sindacale è stata effettiva e che il lavoratore era pienamente consapevole dei diritti a cui stava rinunciando. La Corte ha quindi annullato la precedente decisione, dando ragione al lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza 10065/2024, ha stabilito la nullità di un accordo di conciliazione firmato presso la sede aziendale, anche se con l'assistenza di un rappresentante sindacale. La validità di tali accordi, che implicano rinunce a diritti del lavoratore, richiede il rispetto del requisito del luogo: la 'conciliazione in sede sindacale' deve avvenire fisicamente presso gli uffici del sindacato, un luogo neutro che garantisce la libera volontà del lavoratore, e non solo con la mera presenza di un assistente sindacale in azienda.

Un lavoratore, il cui rapporto di lavoro era cessato nel 2008, ha perso il diritto a un'indennità aziendale pattuita per il caso di slittamento della pensione. La Corte di Cassazione ha stabilito che, potendo beneficiare di una clausola di salvaguardia pensionistica per evitare il ritardo, la sua mancata richiesta ha interrotto il nesso di causalità, escludendo l'inadempimento del datore di lavoro. Il ricorso del lavoratore è stato quindi respinto.

Un lavoratore impugnava il licenziamento, ma la sua domanda veniva dichiarata improcedibile per non aver esperito la conciliazione obbligatoria nella sede prevista dal CCNL. La Cassazione ha ribaltato la decisione, affermando che se il tentativo di conciliazione si è comunque svolto in una sede istituzionale (l'Ispettorato del Lavoro) con la partecipazione di entrambe le parti, l'obiettivo della norma è raggiunto. Dichiarare l'improcedibilità in questo caso è una sanzione sproporzionata che lede il diritto di accesso alla giustizia. Il caso è stato rinviato alla Corte d'Appello per l'esame nel merito.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27238/2024, ha stabilito che la cosiddetta "salvaguardia pensioni" per i lavoratori "esodati" si applica esclusivamente ai lavoratori subordinati. La Corte ha chiarito che l'espressione "rapporto di lavoro", utilizzata dal legislatore, non può essere estesa ai lavoratori autonomi, come gli agenti di commercio. La decisione si fonda su un'interpretazione restrittiva della norma, data la sua natura eccezionale, e sulla distinzione terminologica tra "rapporto di lavoro" (impiego dipendente) e "attività lavorativa" (qualsiasi tipo di lavoro). Di conseguenza, un lavoratore autonomo che ha cessato la sua attività non rientra tra i beneficiari della tutela.

La Corte di Cassazione ha confermato la validità di una conciliazione sindacale con cui due lavoratrici avevano rinunciato a rivendicazioni passate. La Corte ha respinto il loro ricorso, che mirava a far riconoscere la natura subordinata del rapporto di lavoro successivo e a ottenere un trattamento economico superiore, ritenendo inammissibile una rivalutazione dei fatti in sede di legittimità.

Un lavoratore si è visto negare la pensione in deroga (c.d. settima salvaguardia) perché, dopo la cessazione del rapporto principale, aveva svolto un breve periodo di lavoro in prova, non superato. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, affermando che il lavoro in prova non costituisce un rapporto di lavoro "a tempo indeterminato" stabile e definitivo, e pertanto non impedisce l'accesso al beneficio pensionistico. La Corte ha sottolineato che la finalità della norma è escludere solo chi ha trovato una nuova occupazione stabile, non chi ha tentato un reinserimento lavorativo tramite un periodo di prova poi fallito.

Una lavoratrice impugnava una conciliazione sindacale sostenendo la sua nullità perché sottoscritta fuori dalla sede del sindacato e senza un'effettiva assistenza. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, affermando che la validità dell'accordo non dipende dal luogo formale, ma dalla sostanza dell'assistenza ricevuta. Se l'assistenza sindacale è concreta e garantisce la piena consapevolezza del lavoratore, la conciliazione è valida anche se conclusa altrove, ma l'onere di provare tale effettività sposta sul datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 9286/2025, ha stabilito che una conciliazione in sede aziendale è invalida. Anche se firmata con l'assistenza di un sindacalista, la sede dell'azienda non è considerata una 'sede protetta' idonea a garantire la libera volontà del lavoratore nel rinunciare ai propri diritti. La Corte ha cassato la sentenza d'appello che aveva ritenuto valido l'accordo, sottolineando che il luogo della sottoscrizione è un elemento funzionale e non meramente formale per la validità dell'atto.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 9282/2025, ha stabilito un principio fondamentale sul licenziamento durante il patto di prova. Contrariamente a quanto deciso nei primi due gradi di giudizio, la Suprema Corte ha chiarito che i rigidi termini di decadenza previsti per l'impugnazione dei licenziamenti ordinari non si applicano al recesso del datore di lavoro durante il periodo di prova. La decisione si fonda sull'art. 10 della Legge n. 604/1966, che esclude esplicitamente i lavoratori in prova dal campo di applicazione della normativa sui licenziamenti individuali. Pertanto, il lavoratore non perde il diritto di agire in giudizio anche se non rispetta i termini di 60 giorni previsti per le altre tipologie di licenziamento.