Licenziamento Per Superamento Del Periodo Di Comporto

Un'azienda ha intimato il licenziamento per superamento del periodo di comporto a una dipendente. La Corte d'Appello ha dichiarato nullo il recesso, accertando che i giorni di effettiva malattia erano solo 169, inferiori al limite di 180 giorni previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), escludendo dal calcolo un periodo di aspettativa non retribuita. L'azienda ha fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che una seconda lettera di licenziamento avesse sanato i vizi della prima e contestando il calcolo dei giorni di assenza. La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando l'illegittimità del licenziamento. Di conseguenza, la lavoratrice ha ottenuto definitivamente la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno pari a dodici mensilità, oltre al pagamento delle spese legali da parte del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a un lavoratore da un'azienda, successivamente estinta. Il datore di lavoro non aveva comunicato i singoli giorni di assenza, impedendo al dipendente di verificare il calcolo e difendersi. I soci della società estinta hanno impugnato la decisione, contestando l'applicazione della tutela reale e sostenendo che l'impresa avesse meno di quindici dipendenti. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ribadendo che spetta sempre al datore di lavoro dimostrare il mancato raggiungimento della soglia dimensionale dei quindici dipendenti per evitare la tutela reale. Non avendo l'azienda fornito tale prova documentale, i soci sono stati condannati a pagare l'indennità sostitutiva della reintegrazione e a risarcire i danni al lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 21887 del 21 luglio 2023, ha affrontato il tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto. Il caso trae origine dall'impugnazione del licenziamento da parte di un lavoratore che lamentava la mancata indicazione specifica dei singoli giorni di assenza per malattia nella lettera di recesso. La Suprema Corte ha confermato il principio secondo cui il datore di lavoro non è obbligato a specificare i singoli giorni di assenza fin dal primo momento nella lettera di licenziamento, purché i dati complessivi consentano al lavoratore di comprendere il superamento del limite e di potersi difendere. L'indicazione dettagliata diventa obbligatoria solo qualora il lavoratore ne faccia esplicita richiesta ai sensi della normativa vigente.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 21944/2023, ha chiarito le regole per il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Nel caso specifico, L'Azienda aveva licenziato Il Lavoratore per aver superato il limite massimo di giorni di malattia consentiti dal contratto collettivo. Il Lavoratore contestava il conteggio, sostenendo che i giorni festivi e i fine settimana compresi nel periodo di malattia non dovessero essere calcolati. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del dipendente, confermando che i giorni non lavorativi che cadono all'interno di un unico certificato di malattia continuativo si presumono giorni di assenza per malattia, salvo prova contraria del lavoratore. Di conseguenza, il licenziamento è stato ritenuto legittimo, confermando la vittoria dell'Azienda.

La Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore. L'Azienda, pur avendo revocato un precedente licenziamento disciplinare, non è riuscita a dimostrare in giudizio che il dipendente avesse effettivamente superato il limite massimo di giorni di assenza per malattia previsto dal contratto collettivo. La Suprema Corte ha stabilito che l'onere della prova spetta interamente al datore di lavoro. In assenza di tale prova, il licenziamento è nullo. Di conseguenza, il Lavoratore ha ottenuto la reintegrazione nel posto di lavoro e il relativo risarcimento del danno.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 2141/2026, ha stabilito che i giorni di assenza dovuti a un infortunio sul lavoro, riconducibile a una violazione delle norme di sicurezza da parte del datore, non devono essere inclusi nel calcolo del periodo di comporto. Di conseguenza, un licenziamento basato su tale calcolo errato è da considerarsi illegittimo.