Legge 92/2012 — Anno 2025

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 8350/2025, ha rigettato il ricorso di un'azienda contro la reintegra di un dipendente. Il caso riguarda l'onere della prova nel licenziamento per giusta causa: secondo i giudici, non basta contestare un fatto, ma è necessario che il datore di lavoro dimostri l'esistenza di procedure aziendali chiare, la loro comunicazione al lavoratore e l'effettiva violazione delle stesse. In assenza di tale prova, il licenziamento è illegittimo.

La Corte di Cassazione si è pronunciata su un caso relativo all'indennità di mobilità per una dipendente di un'azienda di servizi. Annullando la decisione d'appello, la Corte ha stabilito che l'iscrizione nelle liste di mobilità non conferisce un diritto automatico alla prestazione. È essenziale verificare concretamente se l'attività del datore di lavoro rientri nel campo di applicazione della CIGS, presupposto fondamentale. Il caso è stato rinviato per accertare la natura 'commerciale' dell'attività aziendale.

Un lavoratore aveva ricevuto l'anticipo NASpI per avviare un'attività autonoma ma aveva poi svolto un breve lavoro subordinato. L'ente previdenziale chiedeva la restituzione dell'intera somma. La Corte di Cassazione, richiamando le sentenze della Corte Costituzionale, ha stabilito che la restituzione non deve essere integrale, ma proporzionale alla durata del rapporto di lavoro subordinato, annullando la rigidità della normativa e introducendo un principio di ragionevolezza e proporzionalità.

La Corte di Cassazione chiarisce che una parte, la cui eccezione preliminare (es. decadenza) sia stata implicitamente respinta dal giudice di primo grado, deve proporre un appello incidentale per farla riesaminare. Il rigetto è implicito quando il giudice decide nel merito della causa, presupponendo il superamento dell'eccezione. La semplice riproposizione dell'eccezione in appello non è sufficiente, pena la formazione del giudicato interno sulla questione.

La Corte di Cassazione conferma la nullità di un licenziamento disciplinare, riconoscendolo come un licenziamento ritorsivo. Il caso riguarda un lavoratore licenziato per presunta falsa testimonianza a favore di un collega, dopo aver egli stesso vinto una causa contro l'azienda per il riconoscimento del suo rapporto di lavoro subordinato. La Corte ha stabilito che, una volta dimostrata l'insussistenza della giusta causa, emerge il reale motivo illecito e ritorsivo del datore di lavoro, rendendo il licenziamento nullo.

La Cassazione ha stabilito che un patto di prova è nullo se non sottoscritto da entrambe le parti prima dell'inizio del rapporto. La produzione in giudizio del contratto firmato dal datore non sana il vizio originario. Di conseguenza, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dall'inizio, escludendo la libera recedibilità del datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 8855/2025, affronta il caso di un licenziamento collettivo mascherato da chiusure di singoli punti vendita. La Corte ha stabilito che una notifica tardiva del ricorso in opposizione non ne determina l'improcedibilità, a differenza dell'omessa notifica. Viene inoltre confermato che per identificare un centro unico di imputazione tra diverse società formalmente distinte, è necessario un accertamento di fatto che consideri l'unicità della struttura organizzativa, l'integrazione delle attività e l'uso promiscuo dei dipendenti, superando lo schermo societario. La Corte ha rigettato il ricorso principale dell'azienda e dichiarato inammissibile il ricorso incidentale di un'altra società del gruppo perché tardivo.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un licenziamento ritorsivo di un lavoratore, rappresentante sindacale, sorpreso a pescare in un'area portuale interdetta fuori dall'orario di lavoro. La Corte ha rigettato il ricorso del dipendente, stabilendo che la prova di un motivo illecito e determinante da parte del datore di lavoro spetta al lavoratore. Se l'azienda dimostra l'esistenza di una condotta illecita del dipendente, anche se non gravissima, questa costituisce una giusta causa che fa venire meno il presupposto del licenziamento ritorsivo, che richiede un intento di rappresaglia come unica e determinante ragione del recesso.

La Corte di Cassazione conferma la nullità di un licenziamento disciplinare inflitto a un'infermiera da un'associazione non profit. I giudici hanno stabilito che le motivazioni addotte dal datore di lavoro erano pretestuose e che il recesso era in realtà un licenziamento ritorsivo, ovvero una vendetta. Di conseguenza, è stata confermata la reintegrazione della lavoratrice, chiarendo che la tutela reale si applica anche alle cosiddette 'organizzazioni di tendenza' in caso di licenziamenti nulli.

Un lavoratore, dopo aver ottenuto l'annullamento di un primo licenziamento ritorsivo, si vede recapitare un secondo licenziamento. Il lavoratore effettua il disconoscimento firma sull'avviso di ricevimento, inviato tramite corriere privato. La Corte di Cassazione stabilisce che, in assenza di un'istanza di verificazione da parte del datore di lavoro, la lettera di licenziamento è priva di valore probatorio. La sentenza della Corte d'Appello viene quindi cassata con rinvio.

Un'azienda ha licenziato un dipendente con qualifica di quadro per aver presumibilmente modificato i piani di missione. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento, stabilendo che la prolungata tolleranza da parte dell'azienda verso determinati comportamenti crea una prassi che svuota di valore disciplinare la contestazione. Il caso di licenziamento quadro in esame sottolinea come l'autonomia del lavoratore e la coerenza del datore di lavoro siano elementi cruciali nella valutazione della giusta causa.

Un lavoratore, licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito di un'operazione di esternalizzazione, ha impugnato la decisione della Corte d'Appello. La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile perché tardivo. La sentenza chiarisce che, nel Rito Fornero, il termine impugnazione Cassazione di 60 giorni decorre dalla semplice comunicazione telematica (PEC) della sentenza da parte della cancelleria, rendendo irrilevante la notifica formale.

Una società chimica ha licenziato un dipendente per una serie di comportamenti tenuti in una sola mattinata, tra cui un alterco con un superiore e la violazione di norme di sicurezza. La Corte di Cassazione ha confermato l'annullamento del licenziamento, stabilendo che è necessaria una valutazione globale della condotta. Nel caso specifico, le azioni, seppur sanzionabili, non erano così gravi da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia e rientravano in ipotesi punibili con sanzioni conservative previste dal CCNL, con conseguente reintegro del lavoratore.

Un caso di licenziamento disciplinare giunge in Cassazione. La società ricorrente decide di effettuare una rinuncia al ricorso per cassazione, che viene accettata dalla controparte. La Corte Suprema dichiara l'estinzione del processo senza disporre sulle spese, come previsto dal codice di procedura civile.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un'azienda energetica, confermando che la comunicazione telematica della sentenza tramite PEC da parte della cancelleria è sufficiente a far decorrere il termine breve per l'impugnazione. Questo vale anche se il file allegato è una mera minuta priva di sottoscrizione del giudice e attestazione di deposito, in base alla normativa sul processo telematico.

Un dipendente di un supermercato, licenziato a seguito di una violenta lite con un collega avvenuta nei locali aziendali, ha visto respinto il suo ricorso in Cassazione. La Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando che la valutazione dei fatti che portano a un licenziamento per rissa spetta ai giudici di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, soprattutto in presenza di una doppia decisione conforme nei gradi precedenti.

Un dipendente di un'azienda di trasporti è stato licenziato per presunto abuso dei permessi della Legge 104. La Corte di Cassazione ha annullato il licenziamento, non entrando nel merito dell'accusa, ma perché l'azienda non ha istituito il Consiglio di disciplina autoferrotramvieri, nonostante la richiesta del lavoratore. Questa procedura speciale, prevista dal R.D. 148/1931, è stata ritenuta una garanzia irrinunciabile e ancora in vigore, la cui omissione causa la nullità del provvedimento disciplinare.

La Corte di Cassazione ha confermato la nullità del licenziamento disciplinare di un lavoratore del settore trasporti (autoferrotranviere) a causa della mancata istituzione del Consiglio di Disciplina, previsto da una normativa speciale del 1931. La Corte ha ribadito che questa procedura speciale, che offre maggiori garanzie al lavoratore, prevale sulla normativa generale e la sua omissione costituisce un vizio insanabile che invalida il licenziamento, e non una mera irregolarità procedurale.

La Corte di Cassazione conferma l'annullamento di un licenziamento per giusta causa per 'radicale insussistenza dei fatti' contestati a un addetto alla cassa. L'ordinanza ribadisce che il giudizio di legittimità non può rivalutare le prove e precisa l'onere del datore di lavoro di allegare circostanze specifiche per la riduzione del risarcimento del danno (cd. aliunde perceptum). La mancanza di prove solide e di contestazioni precise rende illegittimo il recesso e comporta la reintegrazione del lavoratore.

Un'azienda effettua un licenziamento collettivo, ma la procedura viene dichiarata illegittima a causa di una comunicazione incompleta a sindacati e autorità. La Corte di Cassazione conferma la decisione, sottolineando che la legge richiede una comunicazione tempestiva e dettagliata, includendo i nomi dei lavoratori e la specifica applicazione dei criteri di scelta, per garantire un controllo effettivo. Comunicazioni successive, se anch'esse incomplete, non possono sanare il vizio iniziale.