Art. 2119 Codice Civile — Anno 2025

Un'azienda licenzia un dipendente per uso improprio dei permessi legge 104, avendolo sorpreso al mare. La Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento, stabilendo che l'onere della prova è a carico del datore e che l'assistenza al familiare non deve necessariamente coincidere con l'orario di lavoro, potendo essere prestata anche in orari diversi, come di notte.

Un comandante di nave è stato licenziato dopo un 'black out' totale a bordo. Accusato di non aver segnalato l'incidente e di averlo negato, i tribunali hanno confermato la legittimità del recesso. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che il licenziamento del comandante della nave era giustificato. La sua ostinata negazione di un evento pericoloso ha rappresentato una grave violazione del rapporto di fiducia, rendendo irrilevante l'archiviazione di un parallelo procedimento penale.

Un agente ha interrotto un rapporto di agenzia di lunga data, adducendo come giusta causa il ritardato pagamento di due mensilità e la revoca di un ruolo accessorio di coordinamento. La Corte di Cassazione ha dichiarato il suo ricorso inammissibile, stabilendo che la revoca di un incarico accessorio non incide sul contratto principale e che un breve ritardo nei pagamenti, in un contesto di rapporto ventennale, non costituisce un inadempimento così grave da giustificare un recesso per giusta causa dell'agente.

Una lavoratrice, dopo aver ricevuto una cospicua somma in virtù di una sentenza provvisoria poi riformata, viene licenziata per non aver conservato il denaro per il prevedibile obbligo restitutorio. La Corte di Cassazione analizza il caso di licenziamento disciplinare, escludendo la giusta causa ma rinviando alla Corte d'Appello per valutare se la condotta, seppur colposa, rientrasse tra quelle punibili con una sanzione conservativa secondo il contratto collettivo, un passaggio cruciale per definire la tutela applicabile alla lavoratrice.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 11586/2025, interviene su un caso di presunto danno da demansionamento. Una lavoratrice, dopo aver ottenuto in appello il riconoscimento di un inquadramento superiore e il risarcimento, vede la sentenza parzialmente annullata. La Suprema Corte ribadisce che il danno da demansionamento non è automatico (in re ipsa), ma deve essere allegato e provato dal lavoratore, anche tramite presunzioni. Il giudice non può liquidarlo equitativamente basandosi solo sulla dequalificazione, ma deve indicare gli elementi di fatto concreti che dimostrano l'esistenza di un pregiudizio.

Un lavoratore di una società cooperativa operante nel settore dei servizi ambientali è stato licenziato per giusta causa dopo aver utilizzato un veicolo aziendale per effettuare uno scarico abusivo di rifiuti personali. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, respingendo il ricorso del dipendente. La Corte ha stabilito che la condotta, oltre a costituire un illecito amministrativo, ha leso gravemente l'immagine dell'azienda, giustificando il recesso immediato. La decisione sottolinea che le previsioni dei contratti collettivi in materia di sanzioni disciplinari hanno valore esemplificativo e non vincolano il giudice, che deve valutare autonomamente la gravità del fatto.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la tutela del lavoratore prevista in caso di trasferimento d'azienda si applica anche in scenari complessi, come la retrocessione di un ramo d'azienda al proprietario e il successivo affitto a un nuovo soggetto. Una breve sospensione dell'attività per ristrutturazione non interrompe la continuità del rapporto di lavoro, che prosegue automaticamente con il nuovo gestore. La comunicazione di prosecuzione del rapporto non costituisce licenziamento.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 8358/2025, ha annullato una decisione di merito che riteneva illegittimo un licenziamento per recidiva. Il caso riguardava un operaio addetto alla manutenzione di una società di gestione autostradale, licenziato per ripetute violazioni delle norme di sicurezza. La Suprema Corte ha stabilito che, ai fini della recidiva, i precedenti disciplinari non devono essere definitivi e che la condotta del lavoratore va valutata nel suo complesso, non in modo frammentario. La valutazione complessiva dei fatti, secondo la Corte, è essenziale per giudicare la proporzionalità del licenziamento, soprattutto quando sono in gioco la sicurezza pubblica e quella degli altri lavoratori.

Un dipendente pubblico con un ruolo specifico nella liquidazione di compensi professionali è stato licenziato per grave negligenza nell'approvare parcelle eccessivamente elevate per avvocati esterni. La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento disciplinare, stabilendo che il dovere primario del dipendente era la verifica delle parcelle, una responsabilità non attenuata dalle successive approvazioni dei superiori. La Corte ha respinto tutte le doglianze, inclusi presunti conflitti di interesse e vizi procedurali.

La Corte di Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, durante l'orario di lavoro, si era trattenuto per un'ora e mezza in due bar e aveva risposto in modo inappropriato a un superiore. La Corte ha ritenuto che la condotta complessiva, valutata anche alla luce di precedenti disciplinari, costituisse una violazione talmente grave del vincolo fiduciario da giustificare la massima sanzione espulsiva, a prescindere dalle specifiche previsioni della contrattazione collettiva.

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa di una dipendente di un'azienda di lusso, addetta alle pubbliche relazioni. La lavoratrice aveva inviato per errore a una giornalista una email contenente commenti offensivi destinata a un suo superiore. La Corte ha ritenuto che tale condotta, data la delicatezza del ruolo ricoperto, fosse idonea a ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e a danneggiare l'immagine e gli interessi aziendali, giustificando la massima sanzione espulsiva.

Un'azienda ha licenziato un dipendente per uso improprio degli strumenti informatici. La Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, ritenendo il licenziamento sproporzionato e quindi illegittimo, poiché la condotta, seppur illecita, non era abbastanza grave da ledere il vincolo fiduciario.

Una società di trasporti ha chiesto la revocazione di una sentenza della Corte di Cassazione, sostenendo un errore di fatto. Inizialmente, un dipendente era stato licenziato, ma la Corte d'Appello aveva annullato il licenziamento, ritenendo la condotta meritevole di una sanzione meno grave. La Cassazione, nel respingere il ricorso per revocazione, ha chiarito che non c'è stato alcun errore di fatto, in quanto aveva correttamente percepito le ragioni della decisione d'appello. La sua precedente valutazione era un'analisi giuridica, non una svista fattuale, rendendo così la richiesta di revocazione inammissibile.

La Corte di Cassazione conferma la legittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un lavoratore che ha fruito di un congedo Legge 104 senza possedere i requisiti documentali necessari. La Corte ha stabilito che, in assenza della certificazione richiesta, il periodo di permesso si configura come assenza ingiustificata. Se tale assenza supera la soglia prevista dal contratto collettivo, il licenziamento è giustificato, rendendo irrilevante una precedente prassi aziendale tollerante.

Un lavoratore è stato licenziato per giusta causa dopo aver prelevato 1.300 euro dalla cassa aziendale. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo che l'illecito disciplinare di appropriazione è autonomo rispetto al reato penale di appropriazione indebita. L'elemento cruciale, secondo la Corte, è la rottura del rapporto fiduciario con il datore di lavoro, che giustifica il recesso immediato, a prescindere dalla qualificazione penale del fatto. Il licenziamento per appropriazione si fonda quindi sulla violazione dei doveri lavorativi e sulla perdita di fiducia.

Un dipendente, addetto a un servizio pubblico di igiene ambientale, è stato licenziato per giusta causa a seguito di gravi reati (usura ed estorsione) commessi al di fuori dell'orario di lavoro. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo che tale condotta extralavorativa, per la sua gravità, aveva irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. La sentenza ha inoltre ritenuto valida la comunicazione della contestazione disciplinare inviata alla residenza del lavoratore, anche se questi si trovava agli arresti domiciliari.

Un dipendente, ricoprendo anche una carica pubblica, è stato licenziato per aver utilizzato permessi retribuiti sulla base di documenti che il Comune ha poi disconosciuto come falsi. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, respingendo il ricorso del lavoratore. La Corte ha ritenuto che la condotta, caratterizzata da falsità documentale e violazione dei doveri, avesse irrimediabilmente compromesso il vincolo di fiducia, rendendo proporzionata la sanzione espulsiva. Il ricorso è stato dichiarato inammissibile in quanto mirava a una nuova valutazione dei fatti, non consentita in sede di legittimità.

Un lavoratore, licenziato per negligenza, ha impugnato il provvedimento sostenendo la sua sproporzionalità. La Cassazione ha accolto il ricorso, stabilendo che il giudice di merito deve sempre verificare se la condotta contestata rientri nelle ipotesi punite dal contratto collettivo con una sanzione conservativa CCNL, anche se descritte in clausole generali. La Corte ha cassato la sentenza d'appello che aveva escluso tale valutazione, rinviando per un nuovo esame del caso.

Un lavoratore si è dimesso per giusta causa a causa di ritardi nel pagamento di alcune voci retributive. La Corte di Cassazione ha confermato le decisioni dei giudici di merito, negando la sussistenza delle dimissioni per giusta causa. La Corte ha ritenuto decisivo il fatto che il lavoratore avesse atteso oltre quattro mesi dal saldo delle somme per rassegnare le dimissioni, dimostrando così che l'inadempimento non era talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto e rendendo il recesso pretestuoso.

Una società di vigilanza ha licenziato una guardia giurata per insubordinazione, ma il licenziamento è stato giudicato nullo. La Corte di Cassazione ha confermato che si trattava di un licenziamento ritorsivo, poiché il rifiuto del lavoratore era giustificato dal fatto che l'azienda gli aveva fornito un'auto di servizio palesemente inadatta alla sua corporatura. La sentenza chiarisce i criteri per la prova dell'intento ritorsivo e la legittimità del rifiuto del dipendente di eseguire una prestazione lavorativa impossibile.