Art. 2105 Codice Civile

Un dipendente bancario è stato sanzionato per un'aggressione verso un collega durante una trasferta di lavoro. La Cassazione ha confermato la legittimità della sanzione, stabilendo che anche una condotta extralavorativa è rilevante se viola il codice etico aziendale e lede l'immagine della società, soprattutto quando il comportamento è connesso al contesto lavorativo. La Corte ha rigettato tutte le altre pretese del lavoratore, ritenendole infondate.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, rigettando il ricorso di una società che aveva utilizzato le email personali di ex dipendenti come prova in una causa per concorrenza sleale. La Suprema Corte ha stabilito che l'accesso a caselle di posta elettronica personali, anche se configurate su server aziendali e protette da password, costituisce una violazione della privacy e un illegittimo controllo email dipendenti. Di conseguenza, le prove così ottenute sono state ritenute inutilizzabili nel processo, in quanto il controllo datoriale deve rispettare i principi di finalità, proporzionalità e previa informazione, non potendo tradursi in un monitoraggio massivo e indiscriminato.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in esame, ha stabilito che in caso di cessione ramo d'azienda dichiarata illegittima, il lavoratore ha diritto alla retribuzione dal datore di lavoro originario (cedente) anche se ha continuato a lavorare e percepire uno stipendio dal nuovo datore (cessionario). La Corte ha chiarito che si configurano due rapporti di lavoro distinti: uno 'de iure' con il cedente, ripristinato dalla sentenza, e uno 'de facto' con il cessionario. Pertanto, la retribuzione percepita non può essere detratta da quella dovuta dal cedente, che si trova in mora credendi per non aver accettato la prestazione lavorativa offerta dal dipendente.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa inflitto a una lavoratrice per aver richiesto rimborsi spesa per tragitti non lavorativi e in eccesso rispetto agli accordi. La Corte ha ritenuto la contestazione disciplinare tempestiva e ha giudicato inammissibile la richiesta di rivalutare la gravità dei fatti, confermando la rottura del vincolo fiduciario.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un'azienda che aveva licenziato un dirigente basandosi su alcune email. La sentenza sottolinea che l'onere della prova licenziamento spetta interamente al datore di lavoro, il quale deve fornire prove concrete e univoche della colpevolezza del dipendente. La semplice ricezione di messaggi sospetti, in assenza di altri elementi, non è sufficiente a giustificare un licenziamento per giusta causa.

La Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento di un lavoratore, reintegrato ma non riammesso in servizio, che aveva trovato un altro impiego. Manca l'obbligo di comunicazione se l'azienda non prova di averlo informato sulla sua posizione (es. CIGS) e non fa un'offerta concreta di reintegro.

Una dipendente, accusata di aver violato il dovere di fedeltà pagando fatture non nell'interesse aziendale, è stata condannata dalla Cassazione a risarcire il danno. La Corte ha confermato la decisione d'appello che aveva operato una compensazione tra il debito della lavoratrice per il danno causato e i suoi crediti retributivi, condannandola a pagare la differenza.

Un dipendente pubblico ha ricevuto una sospensione di 5 giorni per inadempienze e un commento insubordinato. La Cassazione ha confermato la sanzione disciplinare, ritenendo la contestazione preventiva sufficiente anche senza la quantificazione del danno economico, e la sanzione proporzionata data l'intenzione del lavoratore di sottrarsi ai doveri in vista della pensione.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 8350/2025, ha rigettato il ricorso di un'azienda contro la reintegra di un dipendente. Il caso riguarda l'onere della prova nel licenziamento per giusta causa: secondo i giudici, non basta contestare un fatto, ma è necessario che il datore di lavoro dimostri l'esistenza di procedure aziendali chiare, la loro comunicazione al lavoratore e l'effettiva violazione delle stesse. In assenza di tale prova, il licenziamento è illegittimo.

Un ex dipendente ha citato in giudizio il proprio legale per non aver appellato la sentenza che confermava il suo licenziamento. La Cassazione ha respinto il ricorso, stabilendo che la responsabilità dell'avvocato sussiste solo se si dimostra che l'appello omesso avrebbe avuto concrete possibilità di successo. Poiché il licenziamento per conflitto di interessi era legittimo, è stato escluso il nesso causale tra la negligenza del professionista e il danno lamentato dal cliente. È stata negata anche la restituzione degli onorari, poiché non era stata preventivamente richiesta la risoluzione del contratto d'opera professionale.

Un dipendente di un supermercato, licenziato a seguito di una violenta lite con un collega avvenuta nei locali aziendali, ha visto respinto il suo ricorso in Cassazione. La Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando che la valutazione dei fatti che portano a un licenziamento per rissa spetta ai giudici di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, soprattutto in presenza di una doppia decisione conforme nei gradi precedenti.

Un dipendente viene licenziato, ma la Corte d'Appello annulla il provvedimento perché la contestazione disciplinare è ritenuta generica. La Corte di Cassazione, tuttavia, ribalta la decisione, affermando che la validità della contestazione va valutata in concreto, verificando se il diritto di difesa del lavoratore sia stato effettivamente leso, al di là di mere imprecisioni formali. Il caso viene quindi rinviato per un nuovo esame.

Una cooperativa sociale ha sanzionato e trasferito alcuni dipendenti dopo che i loro avvocati avevano diffuso alla stampa una querela contro l'azienda. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità delle sanzioni, stabilendo che il datore di lavoro non era riuscito a provare che i dipendenti avessero specificamente autorizzato i loro legali a diffondere la querela ai media. L'onere della prova per la responsabilità del lavoratore ricade sul datore di lavoro.

La Corte di Cassazione conferma il licenziamento per seconda attività di un dipendente di una società di trasporti. Questi svolgeva, senza autorizzazione, un'intensa attività imprenditoriale nel settore della cantieristica navale, con ruoli operativi e in un contesto allarmante. La Corte ha ritenuto irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario, specificando che l'obbligo di fedeltà va oltre la mera non concorrenza e che la contestazione disciplinare, avvenuta dopo la piena conoscenza dei fatti emersi da un'indagine penale, era tempestiva. Il licenziamento per giusta causa è stato quindi giudicato legittimo.

Una lavoratrice è stata licenziata per aver condiviso un video denigratorio di una cliente in una chat privata di WhatsApp con colleghi. La Corte di Cassazione ha annullato il licenziamento, affermando che il caso di chat privata licenziamento è illegittimo. Le comunicazioni in un gruppo chiuso sono protette dal diritto costituzionale alla segretezza della corrispondenza. Pertanto, il datore di lavoro non può utilizzare il contenuto di tali chat, anche se rivelato da un altro partecipante, come fondamento per una sanzione disciplinare.

Un lavoratore, licenziato per aver insultato un collega, si è visto riconoscere l'illegittimità del licenziamento per sproporzione. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito di concedergli solo un'indennità economica e non la reintegrazione nel posto di lavoro. La sentenza chiarisce che la reintegra è prevista solo in casi specifici, come l'insussistenza del fatto contestato o una previsione esplicita del contratto collettivo, e non automaticamente quando un licenziamento viene giudicato sproporzionato.

Una società del settore lusso impugna una sentenza che, pur respingendo la domanda di una ex dipendente, lo fa per motivi procedurali. La Corte di Cassazione dichiara il ricorso della società inammissibile per mancanza di interesse ad impugnare, non essendo la società risultata soccombente. Il caso chiarisce che non si può ricorrere contro una decisione favorevole solo per ottenerne una diversa motivazione nel merito.

Un istituto bancario ha citato in giudizio un ex dipendente per la violazione del patto di non concorrenza. I tribunali di merito avevano dichiarato nullo il patto, ritenendo che il corrispettivo, legato alla durata del rapporto di lavoro, fosse indeterminato. La Corte di Cassazione ha annullato tale decisione, chiarendo che la determinatezza (la possibilità di calcolare il compenso) e la congruità (la sua adeguatezza rispetto al sacrificio richiesto) sono due requisiti distinti e devono essere valutati separatamente. Il caso è stato rinviato alla Corte d'Appello per una nuova valutazione basata su questo principio.

Un lavoratore si dimette per giusta causa a causa di stipendi non pagati. Contemporaneamente, l'azienda scopre che egli violava l'obbligo di fedeltà, lavorando per una società concorrente di cui era socio. La Corte di Cassazione ha stabilito che i due inadempimenti sono distinti: le dimissioni sono legittime, ma il lavoratore deve comunque risarcire il danno all'azienda per la sua condotta sleale. Il risarcimento è stato calcolato come una percentuale della retribuzione percepita nel periodo della violazione.

Un'azienda ha licenziato un suo dirigente per giusta causa, accusandolo di cattiva gestione del personale e conflitto di interessi. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento dirigente, stabilendo che le decisioni contestate erano state prese dal Presidente e dal CdA, e che il manager si era limitato a eseguirle. La mancanza di prove concrete sulla violazione del vincolo fiduciario ha reso il licenziamento illegittimo.