Art. 2105 Codice Civile

Un lavoratore è stato licenziato per aver gravemente insultato e minacciato un superiore. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per insubordinazione, rigettando il ricorso del dipendente. La sentenza chiarisce che le dichiarazioni scritte di terzi sono ammissibili come prove atipiche e che i precedenti comportamenti del lavoratore, anche se risalenti nel tempo, possono essere considerati per valutare la gravità complessiva della condotta.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un lavoratore per uno scoppio d'ira. La decisione sottolinea che, in assenza di danni, aggressioni o specifiche violazioni del CCNL che prevedano il recesso, la condotta non è così grave da giustificare la massima sanzione. Il caso ribadisce l'importanza del principio di proporzionalità e della corretta interpretazione dei contratti collettivi.

La Cassazione ha annullato la condanna di una società IT al pagamento di retribuzioni a seguito di una cessione di ramo d'azienda illegittima. La Corte ha stabilito che la richiesta dei lavoratori era preclusa dal principio del giudicato, essendo già stata respinta in un precedente procedimento con le stesse parti e lo stesso oggetto.

Un caposquadra viene licenziato per gravi violazioni della sicurezza sul lavoro e per aver falsamente attestato il rispetto delle norme in un verbale. La Corte di Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa, sottolineando che la condotta del lavoratore, aggravata dal suo ruolo di responsabilità e dalla falsa attestazione, ha irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro. La sentenza chiarisce anche la validità di una contestazione disciplinare che richiama documenti noti al dipendente.

La Corte di Cassazione ha confermato un licenziamento disciplinare di una dipendente per aver divulgato informazioni aziendali riservate. Il ricorso è stato respinto perché ritenuto generico e non specifico nel contestare le decisioni dei giudici di merito. La Corte ha ribadito che una direttiva aziendale scritta prevale su eventuali prassi informali e che l'esito di un procedimento penale non vincola il giudice civile, che valuta autonomamente la condotta ai fini del rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato che, in caso di cessione di ramo d'azienda dichiarata illegittima, il lavoratore ha diritto a percepire sia la retribuzione dal datore di lavoro originario (cedente) sia quella dall'azienda che lo ha acquisito (cessionaria). La sentenza stabilisce che si vengono a creare due rapporti di lavoro paralleli e distinti: uno 'de iure' con il cedente, ripristinato giudizialmente, e uno 'de facto' con il cessionario, per il quale il lavoratore ha effettivamente prestato servizio. Di conseguenza, la retribuzione versata dal cessionario non può essere detratta da quella dovuta dal cedente, poiché non si tratta di un risarcimento del danno ma del corrispettivo per due obbligazioni distinte.

Un dipendente ha effettuato una registrazione occulta di una conversazione tra colleghi, utilizzandola due anni dopo in una causa contro l'azienda. A seguito di ciò, è stato sanzionato. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità della sanzione disciplinare, stabilendo che la registrazione occulta del lavoratore, per essere giustificata dal diritto di difesa, deve avere un legame di pertinenza e necessità diretto con una controversia specifica, imminente o già in corso, e non può avere una finalità meramente esplorativa. In questo caso, la mancanza di tale nesso ha reso la registrazione una violazione dei doveri di lealtà e correttezza.

Una società sanzionava una dipendente ritenendola a conoscenza, tramite email, di illeciti commessi da colleghi. La Corte di Cassazione ha confermato l'annullamento della sanzione, stabilendo che la mera ricezione di comunicazioni non è sufficiente a fondare la responsabilità disciplinare. È necessario per il datore di lavoro provare l'effettiva consapevolezza del contenuto da parte del lavoratore, escludendo così una forma di responsabilità oggettiva.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di una società di trasporti contro la decisione che annullava il licenziamento per giusta causa di un dipendente. Il lavoratore, con mansioni di corriere, era stato accusato di fare pause personali durante l'orario di lavoro. I giudici hanno ritenuto che la natura itinerante del suo lavoro giustificasse pause frammentate e che la condotta, in ogni caso, non fosse così grave da motivare il licenziamento, ma al massimo una sanzione conservativa. L'inammissibilità è derivata anche dal fatto che l'azienda non ha impugnato tutte le motivazioni autonome della sentenza d'appello.

Un lavoratore, licenziato per aver reso una testimonianza in tribunale ritenuta contrastante con precedenti dichiarazioni, ha visto la sua causa arrivare in Cassazione. La Suprema Corte ha annullato la decisione della Corte d'Appello, stabilendo che il giudice di merito ha l'obbligo di verificare se il contratto collettivo applicabile preveda sanzioni conservative per la condotta contestata. La mancata valutazione della proporzionalità della sanzione rende illegittimo il licenziamento disciplinare.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in caso di cessione ramo d'azienda dichiarata illegittima, il lavoratore ha diritto alla retribuzione completa dal datore di lavoro originario (cedente) dal momento in cui offre la propria prestazione. La somma percepita dal datore di lavoro di fatto (cessionario) non può essere detratta, poiché si originano due rapporti di lavoro distinti: uno 'de iure' con il cedente e uno 'de facto' con il cessionario. La Corte ha rigettato il ricorso dell'azienda, confermando il principio della non detraibilità delle somme percepite altrove.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 20314/2025, ha stabilito che in caso di cessione di ramo d'azienda dichiarata illegittima, il lavoratore ha diritto alla retribuzione sia dal datore di lavoro originario (cedente) che da quello di fatto (cessionario). La Corte ha chiarito che si configurano due rapporti di lavoro distinti: uno 'de iure' ripristinato con il cedente e uno 'de facto' proseguito con il cessionario. Di conseguenza, la retribuzione versata da quest'ultimo non può essere detratta da quella dovuta dal cedente, poiché non si applica il principio della 'compensatio lucri cum damno'.

Un lavoratore è stato licenziato per giusta causa per aver svolto attività per altre società. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento, ritenendo la sanzione sproporzionata. La Corte ha chiarito i confini dell'obbligo di fedeltà del lavoratore, affermando che la condotta, sebbene disciplinarmente rilevante, non era così grave da giustificare la risoluzione del rapporto, soprattutto in assenza di un danno effettivo per il datore di lavoro e considerato il tempo trascorso dai fatti.

Con la sentenza n. 34456 del 24/12/2019, la Cassazione Civile, Sez. Lavoro, ha stabilito che la partecipazione di un lavoratore a una prassi aziendale illecita diffusa non attenua la gravità della sua condotta ai fini del licenziamento per giusta causa. Nel caso esaminato, un quadro responsabile della qualità aveva attivamente contribuito a falsificare i dati sulla qualità del servizio. La Corte ha ritenuto che tale comportamento, soprattutto data la posizione di responsabilità, leda irrimediabilmente il vincolo fiduciario, rendendo irrilevante la circostanza che tale pratica fosse diffusa in azienda e legittimando il licenziamento per giusta causa.

Un dipendente, dopo un incidente, ha incaricato una ditta esterna per la bonifica, eccedendo i propri poteri. Inizialmente reintegrato dal Tribunale, la Corte d'Appello ha riformato la decisione, ritenendo legittimo il licenziamento per giusta causa. La Corte ha stabilito che agire senza poteri rappresenta una grave lesione del vincolo fiduciario che giustifica il recesso, a prescindere da un danno economico diretto per l'azienda.

Un lavoratore ha impugnato una sanzione disciplinare (una multa) ricevuta per essersi rifiutato di svolgere un turno di sabato, assegnato dal datore di lavoro come modifica dell'orario ordinario. Il lavoratore ha sostenuto che si trattasse di una mera richiesta e ha addotto motivi personali. Il Tribunale ha respinto il ricorso, stabilendo che la modifica del turno rientra nel legittimo potere organizzativo dell'azienda e non richiede il consenso del dipendente. Il rifiuto è stato quindi considerato un atto di insubordinazione, che giustifica la sanzione disciplinare.

Un dipendente responsabile della ristorazione a bordo di un treno è stato licenziato per giusta causa dopo che investigatori privati hanno scoperto che aveva intascato 8,50 euro da una vendita senza emettere scontrino. L'impiegato ha impugnato il licenziamento, contestando la legittimità dell'uso di investigatori privati e la proporzionalità della sanzione. Il Tribunale di Torino ha confermato il licenziamento, stabilendo che il ricorso a investigatori per accertare illeciti a danno del patrimonio aziendale è legittimo anche in assenza di un sospetto specifico preesistente. La Corte ha inoltre ritenuto che il furto, a prescindere dall'esiguità della somma, costituisca una grave violazione del rapporto di fiducia che giustifica il recesso.

Un manager è stato licenziato per aver sottratto e venduto illecitamente materiali aziendali. Il Tribunale ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, basato su prove raccolte in un'indagine penale, come le intercettazioni telefoniche. La corte ha stabilito che l'azione disciplinare era tempestiva, poiché il datore di lavoro ha agito dopo aver acquisito una piena conoscenza dei fatti tramite indagini approfondite, e che la gravità della condotta aveva irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario.

Un dirigente è stato licenziato per aver dirottato un'importante opportunità commerciale verso una società concorrente di cui era socio, violando il dovere di fedeltà. Il Tribunale ha confermato la legittimità del licenziamento dirigente per giusta causa, respingendo la tesi del motivo ritorsivo. Il giudice ha rigettato quasi tutte le richieste economiche del lavoratore, inclusa quella per l'inquadramento superiore e il patto di non concorrenza, riconoscendogli solo una penale contrattualmente prevista per la mancata attuazione di un piano di incentivazione.