Legge 300/1970 — Anno 2024

Una lavoratrice, formalmente assunta da una cooperativa ma di fatto impiegata presso un'azienda committente, ha ottenuto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con quest'ultima. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, qualificando il rapporto come appalto illecito. La sentenza chiarisce i criteri per distinguere un appalto genuino da una somministrazione irregolare di manodopera, specialmente nei contratti 'labour intensive', e stabilisce che l'indennità risarcitoria prevista non è riducibile per eventuali guadagni percepiti dal lavoratore ('aliunde perceptum') nel frattempo.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 9770/2024, ha stabilito che il licenziamento di alcuni lavoratori di un call center, a seguito di un cambio appalto, è illegittimo se l'azienda non ha adempiuto all'obbligo di repêchage. La Corte ha chiarito che la tutela offerta dalla "clausola sociale" non esclude, ma si aggiunge, a quella generale contro i licenziamenti ingiustificati. Il datore di lavoro uscente rimane tenuto a verificare la possibilità di ricollocare i dipendenti, anche se questi hanno rifiutato il passaggio alla nuova società appaltatrice a condizioni ritenute peggiorative.

La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, riconoscendo una interposizione fittizia di manodopera in un appalto di servizi di trasporto. La Corte ha stabilito che, a causa del controllo diretto e pervasivo esercitato dalla società committente sul lavoratore della ditta appaltatrice, si era instaurato un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato. La sentenza chiarisce anche che il termine di prescrizione per i crediti retributivi decorre dalla cessazione del rapporto, data l'assenza di un regime di stabilità reale.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento di alcune operatrici di call center a seguito di un cambio appalto. Le lavoratrici avevano rifiutato l'assunzione da parte della nuova società appaltatrice a causa di condizioni economiche e normative peggiorative. La Corte ha stabilito che il rifiuto è legittimo e che il licenziamento da parte della società uscente, basato su criteri di scelta non estesi a tutto il personale fungibile, è nullo, ordinando la reintegra e il risarcimento.

Un lavoratore, licenziato per presunta falsificazione delle presenze, ha visto il suo ricorso in Cassazione dichiarato inammissibile. La Corte ha stabilito che, nel contesto del 'rito Fornero', il termine impugnazione di 60 giorni decorre dalla semplice comunicazione della sentenza d'appello via PEC da parte della cancelleria, e non dalla notifica formale. La norma speciale della Legge 92/2012 prevale sulla regola generale del codice di procedura civile, rendendo tardivo il ricorso presentato oltre tale scadenza.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la retribuzione ferie deve includere tutte le indennità variabili corrisposte in modo continuativo, come quelle per attività di scorta e riserva. Confermando la decisione dei giudici di merito, la Corte ha rigettato il ricorso di un'azienda di trasporti, affermando il principio derivato dal diritto europeo secondo cui la paga durante le ferie deve essere comparabile a quella ordinaria per non dissuadere il lavoratore dal godere del suo diritto al riposo.

Un'azienda di servizi ambientali licenzia un dipendente per uso improprio della carta carburante, contestando solo il disallineamento tra la carta e il veicolo usato. La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, dichiarando il licenziamento illegittimo. La sentenza stabilisce che il datore di lavoro è vincolato alla specificità della contestazione disciplinare e deve provare non solo il fatto, ma anche la sua gravità, tale da ledere il rapporto di fiducia, cosa non avvenuta nel caso di specie.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità di un licenziamento basato sulle prove raccolte tramite un'agenzia investigativa. Il caso riguarda un controllo investigativo dipendente focalizzato sul rispetto dell'orario di lavoro, considerato una violazione dello Statuto dei Lavoratori. La Corte ha stabilito che tali controlli non possono avere ad oggetto la verifica della prestazione lavorativa, ma solo la prevenzione di illeciti. Le prove raccolte sono state dichiarate inutilizzabili, rendendo il licenziamento nullo e disponendo la reintegrazione del lavoratore.

Un lavoratore, assunto da una nuova società subentrata in un appalto di servizi socio-sanitari, ha richiesto l'applicazione del CCNL UNEBA in luogo del CCNL Multiservizi. La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, stabilendo che la scelta del contratto collettivo non è discrezionale ma vincolata dalle specifiche del capitolato d'appalto. Poiché le mansioni richieste erano di natura socio-sanitaria, la corretta interpretazione della clausola sociale imponeva l'applicazione del CCNL UNEBA, più specifico e pertinente rispetto a quello generico per i multiservizi.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 7362/2024, ha stabilito che per determinare il contratto collettivo (CCNL) applicabile in un cambio appalto, è decisiva l'interpretazione del capitolato speciale. Nel caso esaminato, un lavoratore impiegato in servizi socio-sanitari si è visto applicare un CCNL diverso (Multiservizi) da quello precedente (UNEBA) dalla nuova azienda appaltatrice, con una riduzione della quattordicesima mensilità. La Suprema Corte ha annullato la decisione d'appello, affermando che la natura specifica delle mansioni descritte nel capitolato, implicanti assistenza diretta al paziente, imponeva l'applicazione del CCNL UNEBA, in virtù della clausola sociale prevista. La scelta del CCNL non è una libera prerogativa dell'imprenditore se il bando di gara fornisce indicazioni precise.

Un lavoratore, assunto da una nuova società in un cambio di appalto ospedaliero, si è visto applicare un CCNL diverso e meno favorevole rispetto a quello previsto. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 7359/2024, ha stabilito che la clausola sociale contenuta nel capitolato d'appalto è vincolante e prevale sulla scelta dell'impresa. Se il capitolato descrive attività socio-sanitarie, deve essere applicato il CCNL di quel settore (in questo caso, UNEBA), anche se non esplicitamente nominato. La sentenza chiarisce che l'interpretazione del contratto di appalto è decisiva per individuare il trattamento economico e normativo corretto per i lavoratori.

Un dipendente di un ente previdenziale viene licenziato per aver effettuato migliaia di accessi non autorizzati alla banca dati istituzionale. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, chiarendo la natura e l'ammissibilità dei controlli difensivi posti a tutela della privacy di terzi, distinguendoli da quelli mirati alla sola prestazione lavorativa.

Con l'ordinanza n. 6903/2024, la Cassazione ha respinto il ricorso di un'azienda di trasporti, confermando che la prescrizione crediti lavoro è sospesa durante il rapporto. La decisione si fonda sulla mancanza di stabilità reale del posto di lavoro dopo le riforme del 2012 e 2015, che giustifica la decorrenza del termine solo dalla cessazione del rapporto. L'azienda è stata anche condannata per abuso del processo.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 6880/2024, ha rigettato il ricorso di una società di trasporti, confermando un principio consolidato in materia di prescrizione crediti di lavoro. La Corte ha stabilito che, a seguito delle riforme del mercato del lavoro (come la Legge n. 92/2012), il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non gode più di un regime di stabilità reale. Di conseguenza, il termine di prescrizione quinquennale per i crediti retributivi del lavoratore non decorre in costanza di rapporto, ma solo dalla sua cessazione, per via del timore di ritorsioni da parte del datore di lavoro. La società ricorrente è stata anche condannata per abuso del processo.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la revoca di un distacco e il conseguente rientro di un dirigente sindacale nella sua sede originaria non costituisce un "trasferimento" in senso tecnico. Pertanto, tale provvedimento non necessita del preventivo nulla osta dell'organizzazione sindacale. Tuttavia, resta possibile per il sindacato agire in giudizio per condotta antisindacale, ma a condizione di dimostrare l'intento discriminatorio o il concreto pregiudizio all'attività sindacale. Nel caso di specie, la Corte ha rigettato il ricorso del sindacato, non ritenendo provata l'antisindacalità del provvedimento datoriale.

Due dipendenti, un impiegato commerciale e un magazziniere, sono stati licenziati per giusta causa per aver caricato merce non conforme ai documenti di trasporto. Dopo aver perso in primo e secondo grado, hanno fatto ricorso in Cassazione. La Suprema Corte ha dichiarato i ricorsi inammissibili, confermando il licenziamento. La sentenza ribadisce che la Cassazione non può riesaminare i fatti già valutati dai giudici di merito, specialmente in caso di "doppia conforme", ovvero quando due sentenze precedenti concordano.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un licenziamento individuale, se parte di una più ampia riduzione di personale, deve essere trattato come un licenziamento collettivo. La mancata attivazione della procedura prevista non comporta la reintegrazione del lavoratore, bensì il diritto a un'indennità risarcitoria, secondo le norme vigenti al momento del recesso (post-riforma Fornero). La sentenza chiarisce la nozione di 'unità produttiva', specificando che sedi senza autonomia gestionale non possono essere considerate tali, e i licenziamenti avvenuti in esse vanno sommati a quelli di altre sedi.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di una dipendente bancaria per l'abuso dei permessi legge 104. La lavoratrice utilizzava le ore di permesso, concesse per assistere i genitori disabili, per svolgere altre attività non correlate. La Corte ha ritenuto tale comportamento una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede, idonea a ledere il vincolo fiduciario e a giustificare il recesso per giusta causa, respingendo il ricorso della dipendente.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 6385/2024, ha rigettato il ricorso di una società contro la reintegrazione di una lavoratrice. Il licenziamento, motivato da una presunta riorganizzazione aziendale, è stato giudicato illegittimo per manifesta insussistenza del fatto, poiché l'azienda non ha provato il nesso causale tra la riorganizzazione e la soppressione della specifica posizione lavorativa. La Corte ha confermato la tutela reintegratoria e ha chiarito i criteri per il calcolo dell'indennità risarcitoria, ribadendo che l'onere della prova spetta interamente al datore di lavoro.

La Cassazione conferma la reintegrazione di una lavoratrice licenziata illegittimamente. La società non ha fornito in tempo la prova del requisito dimensionale per evitare la tutela reale, e la produzione tardiva di documenti in appello è stata respinta. L'onere della prova, chiarisce la Corte, grava esclusivamente sul datore di lavoro.