Art. 2119 Codice Civile — Anno 2026

Una lavoratrice si dimette per un grave comportamento del datore di lavoro e chiede l'indennità di disoccupazione. La Corte di Cassazione interviene sul tema della NASpI per dimissioni per giusta causa, stabilendo un principio fondamentale. Non è sufficiente dimostrare la semplice volontà di agire legalmente contro l'ex datore di lavoro, come suggerito da una circolare dell'Ente Previdenziale. Il lavoratore ha l'onere di provare in tribunale i fatti specifici che costituiscono la giusta causa delle dimissioni. La legge sull'onere della prova prevale su qualsiasi disposizione amministrativa interna. Di conseguenza, il diritto alla NASpI non è automatico ma deve essere supportato da prove concrete.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva alterato i dati relativi alla propria presenza in servizio. Il lavoratore si allontanava ingiustificatamente dal posto di lavoro e inseriva manualmente orari falsi nel sistema aziendale, in palese contrasto con le rilevazioni dei tornelli. La Suprema Corte ha chiarito che il controllo degli accessi e presenze tramite badge rientra nel secondo comma dell'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. Pertanto, tali strumenti non necessitano di accordo sindacale o autorizzazione amministrativa. La condizione essenziale per l'utilizzabilità dei dati a fini disciplinari è la fornitura di un'adeguata informativa al dipendente, requisito che nel caso di specie è stato pienamente soddisfatto tramite policy aziendale e comunicazioni in busta paga.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a una direttrice di ufficio postale. La dipendente aveva condiviso in una chat WhatsApp messaggi offensivi verso i colleghi e istruzioni su come eludere i controlli della certificazione sanitaria obbligatoria. Tali dichiarazioni erano poi finite su una pagina Facebook pubblica. I giudici hanno ritenuto che la condotta fosse plurioffensiva, ledendo la reputazione aziendale e la sicurezza pubblica. Nonostante la natura privata della chat, la gravità delle violazioni e il ruolo di responsabilità della lavoratrice hanno giustificato la massima sanzione espulsiva, rendendo irrimediabile la rottura del vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente di un'azienda farmaceutica. Il lavoratore era stato sorpreso a prelevare un farmaco dopo aver oscurato una telecamera di sorveglianza con un cartone. Nonostante il dipendente sostenesse che l'oscuramento fosse accidentale e che avesse dimenticato il farmaco su una scrivania, i giudici hanno ritenuto provato il furto tramite presunzioni semplici. Una volta ammesso il prelievo del bene, spettava al lavoratore dimostrare una finalità lecita o l'effettiva restituzione. La Corte ha chiarito che la neutralizzazione dei sistemi di controllo trasforma il tentativo di furto in reato consumato già al momento dell'apprensione del bene, rendendo irrilevante l'esiguità del valore economico della merce sottratta rispetto alla rottura del vincolo fiduciario.

Un dipendente di una società di trasporti è stato licenziato dopo essere stato posto agli arresti domiciliari con l'accusa di furto di rame e associazione a delinquere. L'azienda ha fondato il licenziamento per giusta causa esclusivamente sull'ordinanza penale, senza produrre ulteriori prove nel giudizio civile. La Corte d'Appello ha dichiarato il licenziamento illegittimo per difetto di prova. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, ribadendo l'autonomia del processo civile rispetto a quello penale. Il datore di lavoro, essendo parte civile nel processo penale, avrebbe potuto produrre autonomamente i documenti senza richiedere l'intervento del giudice. La mancanza di prove dirette sui fatti contestati rende il licenziamento privo di fondamento giuridico.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento dirigente intimato a un direttore generale per violazione del rapporto fiduciario. Il manager aveva promosso lo sviluppo di un progetto industriale basato su una propria invenzione brevettata, omettendo di dichiarare il conflitto di interessi e la richiesta di compensi economici alla società. I giudici hanno ritenuto tale condotta contraria ai doveri di correttezza e buona fede, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto. La Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso, ribadendo che la valutazione della gravità della condotta spetta esclusivamente ai giudici di merito.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa di un dirigente operante in Romania, stabilendo la prevalenza della legge italiana tramite il criterio del collegamento più stretto. Nonostante la prestazione estera, indici quali la lingua del contratto, i versamenti previdenziali a istituti italiani e il potere direttivo esercitato dalla sede nazionale hanno reso applicabili le tutele del CCNL Dirigenti Industria. La decisione sottolinea inoltre la tardività della contestazione disciplinare, mossa anni dopo che la società era venuta a conoscenza dei fatti contestati.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità di un licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore per una telefonata offensiva rivolta a una responsabile. I giudici di merito avevano ritenuto la condotta un gesto d'impeto privo di reale intento minaccioso, dichiarando la sanzione espulsiva sproporzionata. La Suprema Corte ha ribadito che la valutazione della gravità del fatto e della proporzionalità della sanzione è un accertamento di merito incensurabile in sede di legittimità, purché la motivazione sia logica e rispetti i parametri legali e collettivi.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto al compenso integrale per un collaboratore coordinato e continuativo il cui contratto era stato sospeso unilateralmente dall'ente committente prima della scadenza. Il cuore della vicenda riguarda il recesso ante tempus: la Corte ha stabilito che l'apposizione di un termine in un contratto di collaborazione parasubordinata impedisce il recesso libero (ad nutum). Di conseguenza, lo scioglimento anticipato è legittimo solo in presenza di una giusta causa. In assenza di tale motivazione, la sospensione configura una mora del creditore, obbligando il committente a pagare l'intero compenso residuo senza che il lavoratore debba provare di aver offerto la propria prestazione.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente di un ente pubblico per oltre duemila accessi abusivi ai sistemi informatici. La decisione si fonda sulla validità della prova presuntiva, derivante dalla sistematica mancanza di richieste formali degli utenti e dalle dichiarazioni rese dal lavoratore alla polizia giudiziaria. La Corte ha stabilito che la condotta, caratterizzata da dolo e violazione della privacy, integra una giusta causa di recesso, rendendo irrilevante l'eventuale estinzione del reato penale per prescrizione.

La Corte di Cassazione ha stabilito che l'incompatibilità pubblico impiego si configura con la semplice iscrizione all'albo degli avvocati, rendendo irrilevante l'esercizio effettivo della professione. Il caso riguardava un funzionario comunale licenziato per non aver dichiarato la propria iscrizione forense. La Suprema Corte ha chiarito che la mera iscrizione lede i principi di imparzialità e buon andamento della Pubblica Amministrazione, rinviando tuttavia alla Corte d'Appello per valutare se il licenziamento sia una sanzione proporzionata alla condotta specifica.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto alla NASpI per una lavoratrice dimessasi per giusta causa a seguito del mancato versamento dei contributi previdenziali per circa quattro anni. L'ente previdenziale aveva negato l'anticipazione del trattamento, sostenendo l'insussistenza della giusta causa. I giudici hanno invece stabilito che l'omissione contributiva prolungata lede irrimediabilmente il rapporto fiduciario, rendendo legittimo il recesso immediato. La presenza di tutele alternative, come il principio di automaticità delle prestazioni, non sana la gravità della condotta datoriale ai fini della risoluzione del contratto.

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza d'appello che dichiarava il licenziamento illegittimo di un dipendente accusato di offese razziali verso una dirigente. La decisione si fonda sulla mancata prova dei fatti contestati, emersa a seguito di una nuova audizione dei testimoni in secondo grado. La Corte ha ribadito che il giudice d'appello può esercitare poteri istruttori ufficiosi per chiarire discrepanze probatorie, rendendo il licenziamento illegittimo qualora l'addebito non risulti confermato con certezza.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di un lavoratore a percepire la NASpI a seguito di dimissioni per giusta causa. Il dipendente aveva interrotto il rapporto a causa del mancato pagamento sistematico di straordinari, indennità festive e di trasferta. La Suprema Corte ha stabilito che l'inadempimento datoriale, se protratto e cumulato oltre la normale tollerabilità, integra la giusta causa, rendendo irrilevante il principio di immediatezza se inteso in senso assoluto, poiché la valutazione della gravità spetta al giudice di merito.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare intimato a un dipendente pubblico per accessi abusivi ai sistemi informatici. Nonostante la gravità della condotta, consistente in oltre 80 interrogazioni non autorizzate a dati sensibili, i giudici hanno confermato il diritto del lavoratore a un'indennità risarcitoria. Tale decisione scaturisce dalla tardività della contestazione disciplinare, mossa dall'ente oltre due mesi dopo la piena conoscenza dei fatti. La Suprema Corte ha ribadito che la valutazione sulla tempestività e sulla proporzionalità della sanzione è un giudizio di merito non sindacabile in sede di legittimità se adeguatamente motivato.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente che si allontanava sistematicamente dal posto di lavoro. Attraverso indagini condotte da un'agenzia investigativa, è emerso che il lavoratore attestava falsamente la propria presenza tramite badge mentre si dedicava ad attività private o alla gestione di una propria società. La Suprema Corte ha stabilito che il ricorso a controlli occulti è lecito quando finalizzato a scoprire condotte fraudolente e non a monitorare la mera prestazione lavorativa, rispettando i principi di proporzionalità e i diritti fondamentali del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per insubordinazione irrogato a un dipendente scolastico con funzioni di rappresentanza sindacale. Il lavoratore si era opposto reiteratamente a un ordine di servizio che ne disponeva lo spostamento tra due plessi appartenenti allo stesso istituto comprensivo. La Suprema Corte ha chiarito che tale movimento non costituisce un trasferimento ai sensi dello Statuto dei Lavoratori, poiché avviene all'interno della medesima unità produttiva, rendendo superfluo il nulla osta sindacale. La condotta è stata ulteriormente aggravata dallo svolgimento di un secondo lavoro non autorizzato, integrando una violazione insanabile dei doveri di fedeltà e correttezza.

L'ordinanza conferma il licenziamento per giusta causa di un dipendente che intratteneva rapporti eccessivamente confidenziali, inclusi frequenti pranzi, con potenziali fornitori aziendali. La Corte ha ritenuto che tali condotte ledano irrimediabilmente il vincolo fiduciario, rendendo legittimo il recesso immediato senza preavviso.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un lavoratore licenziato per assenza ingiustificata protrattasi per oltre quattro giorni. Mentre la legittimità dell'espulsione è stata confermata in base al CCNL di categoria, i giudici hanno accolto il ricorso per omessa pronuncia riguardo a una richiesta di risarcimento danni avanzata dal dipendente per condotte datoriali precedenti al licenziamento.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un dipendente oggetto di licenziamento per permessi 104, sorpreso a svolgere attività personali anziché assistere il familiare disabile. La decisione si concentra sulla legittimità delle indagini private effettuate tramite collaboratori non autorizzati, sollevando dubbi sulla violazione della privacy e sull'utilizzabilità delle prove. Il caso è stato rinviato alla pubblica udienza per la rilevanza delle questioni di diritto.