Art. 2077 Codice Civile

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 12473/2025, ha stabilito che un'azienda non può revocare unilateralmente e implicitamente un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la prassi di non assorbire il superminimo. Per essere legittima, la revoca deve essere giustificata da un mutamento delle circostanze e comunicata formalmente a tutti i lavoratori, in ossequio ai principi di correttezza e buona fede.

Una grande società di telecomunicazioni ha illegittimamente ridotto lo stipendio di alcuni dipendenti assorbendo il loro superminimo individuale negli aumenti previsti dal nuovo contratto collettivo. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell'azienda, confermando che la prassi consolidata di non assorbire tale voce retributiva costituisce un "uso aziendale" vincolante. Tale uso può essere revocato solo con una comunicazione formale, chiara e giustificata, cosa che non è avvenuta nel caso di specie.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la retribuzione degli avvocati in house, se derivante da atti unilaterali del datore di lavoro e non dal contratto individuale, può essere legittimamente modificata o soppressa da un accordo collettivo aziendale. Il caso riguardava un legale dipendente di una società di trasporti che si era visto interrompere il versamento del controvalore degli onorari professionali a seguito di un nuovo accordo sindacale. La Corte ha rigettato il ricorso, confermando che tali emolumenti non godevano della tutela del principio di irriducibilità della retribuzione.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di un'azienda di trasporti, annullando una sentenza che le imponeva di pagare l'indennità agente unico a un dipendente. La Corte ha stabilito che i giudici di merito non avevano correttamente valutato la gerarchia tra contratti collettivi nazionali e territoriali, la cui interazione aveva portato a una ristrutturazione complessiva della retribuzione. La sola soppressione di una singola indennità non è sufficiente a dichiararne l'illegittimità senza un'analisi completa degli accordi.

Una società cooperativa ha impugnato un avviso di addebito per oltre un milione di euro per omessi versamenti contributivi. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che il minimale contributivo, basato sul CCNL delle organizzazioni più rappresentative, non può essere derogato in peggio da accordi aziendali. Inoltre, ha stabilito che le indennità di trasferta sistematiche costituiscono retribuzione imponibile e che i contributi sono dovuti anche per le assenze non giustificate da legge o contratto collettivo.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di un lavoratore a ricevere un'indennità forfettaria per straordinari, basandosi su un consolidato uso aziendale. Nonostante l'azienda sostenesse l'assenza di una prassi vincolante, i giudici hanno stabilito che un comportamento spontaneo, generalizzato e reiterato nel tempo, che offre un trattamento più favorevole rispetto al contratto collettivo, si trasforma in un obbligo per il datore di lavoro. Il ricorso dell'azienda è stato quindi respinto, consolidando il principio che la consuetudine aziendale è fonte di diritti quesiti per i dipendenti.

La Corte di Cassazione ha stabilito che negare a una lavoratrice part-time la stessa progressione di carriera prevista per i colleghi a tempo pieno costituisce una forma di discriminazione part-time. La sentenza analizzata chiarisce che la progressione di carriera rientra tra le "condizioni di impiego" tutelate dal principio di non discriminazione di derivazione europea. Di conseguenza, un'interpretazione del contratto collettivo che escluda i lavoratori part-time dagli avanzamenti di livello automatici, basandosi sulla presunzione di una minore professionalità acquisita, è illegittima. La Corte ha cassato la decisione precedente, affermando il diritto della lavoratrice al corretto inquadramento e alle relative differenze retributive.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza 17504/2025, ha respinto il ricorso di alcuni dipendenti del Ministero della Cultura che chiedevano un'indennità di rischio per lo svolgimento di mansioni connesse alla pubblica sicurezza. La Corte ha stabilito che, per ottenere tale indennità, non è sufficiente la mera qualifica formale di agente di pubblica sicurezza, ma è necessario fornire una prova specifica e dettagliata delle singole attività svolte che comportino un effettivo disagio o pericolo, onere che i ricorrenti non hanno soddisfatto.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un "uso aziendale", consolidatosi nel tempo, che esclude l'assorbimento del superminimo individuale negli aumenti contrattuali, acquista forza di legge tra le parti. Una nota società di telecomunicazioni aveva illegittimamente ridotto le retribuzioni dei dipendenti assorbendo i loro superminimi, violando tale prassi. La Corte ha confermato che l'uso aziendale, una volta formatosi, non può essere interrotto unilateralmente e implicitamente, ma richiede una "disdetta" formale, chiara e giustificata, comunicata a tutti i lavoratori, cosa che nel caso di specie non era avvenuta.

La Corte di Cassazione ha stabilito che i benefit, come buoni pasto e premi di produttività, erogati costantemente da un'azienda speciale ai propri dipendenti, costituiscono un 'uso aziendale' e diventano un diritto acquisito. La richiesta di restituzione delle somme da parte dell'azienda è stata respinta, poiché il rapporto di lavoro di tali enti è regolato dal diritto privato e l'uso aziendale integra il contratto con condizioni di maggior favore.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un datore di lavoro non può revocare un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la non assorbibilità del superminimo, semplicemente smettendo di applicarlo. Analizzando il caso di alcuni lavoratori di una società di telecomunicazioni, la Corte ha chiarito che per la revoca è necessario un atto formale, una "disdetta" giustificata da un mutamento di circostanze e comunicata esplicitamente a tutti i dipendenti. La sentenza di appello, che aveva dato ragione all'azienda, è stata annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un'azienda non può revocare unilateralmente un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la prassi di non assorbire i superminimi, semplicemente adottando un comportamento contrario. La revoca, sebbene possibile, richiede un atto formale, giustificato da un mutamento delle circostanze e comunicato in modo trasparente a tutti i lavoratori. La sentenza di appello, che aveva permesso la revoca implicita, è stata annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione conferma la decisione d'appello che riduceva le differenze retributive dovute agli eredi di un lavoratore. La sentenza sottolinea che, in caso di incertezza probatoria sull'orario di lavoro, l'onere probatorio grava su chi agisce in giudizio. La Corte ha respinto i motivi di ricorso basati su presunte confessioni, errata applicazione dell'onere della prova e vizi di calcolo, ribadendo i limiti del proprio sindacato di legittimità.

Due farmaciste si vedono richiedere la restituzione di un'indennità percepita per anni. La Cassazione interviene, stabilendo che una prassi consolidata, o "uso aziendale", può creare un diritto per i lavoratori. La Corte ha cassato la sentenza di merito, rinviando il caso per accertare la natura giuridica dell'ente datore di lavoro e verificare se la prassi continuativa possa essere considerata una fonte di obbligazione al pari di un accordo collettivo, bloccando così la richiesta di restituzione.