Trasferimento illegittimo: la decisione del Tribunale di Milano
In materia di diritto del lavoro, la questione del trasferimento illegittimo rappresenta spesso un terreno di scontro complesso, specialmente quando entrano in gioco tutele speciali come quelle previste per i dipendenti caregiver. Una recente ordinanza del Tribunale di Milano offre importanti chiarimenti su come i giudici valutino la sede effettiva di lavoro e il bilanciamento tra diritti personali e necessità aziendali.
I fatti di causa
Il caso riguarda un dipendente inquadrato come quadro che ha impugnato, tramite ricorso d’urgenza ex art. 700 cpc, il proprio trasferimento dalla filiale di Livorno alla sede di Basiglio, in provincia di Milano. Il lavoratore lamentava che tale spostamento fosse un trasferimento illegittimo, sostenendo che Livorno fosse la sua sede di appartenenza reale. Inoltre, denunciava un presunto demansionamento nel nuovo ruolo di Product & Operation Supervisor e invocava la protezione della Legge 104, essendo un caregiver dedicato all’assistenza di un familiare.
L’azienda, di contro, ha dimostrato che il dipendente operava formalmente e sostanzialmente presso la sede centrale di Milano fin dal 2005, e che il suo ruolo di Area Manager comportava comunque un regime di trasferta costante, smentendo il radicamento lavorativo a Livorno.
La decisione del Tribunale
Il Giudice del Lavoro ha respinto il ricorso del dipendente, ritenendo insussistenti i presupposti per la tutela d’urgenza. In primo luogo, l’analisi documentale (note spese, comunicazioni aziendali e buste paga) ha confermato che la sede di riferimento del lavoratore era Milano già da molti anni. Di conseguenza, non si è configurato un mutamento improvviso e ingiustificato della sede di lavoro.
Per quanto riguarda il demansionamento, il giudice ha rilevato che il dipendente, nel primo semestre dell’anno del trasferimento, aveva prestato attività lavorativa per soli sei giorni a causa di ferie e malattie. Tale periodo è stato ritenuto troppo breve per valutare concretamente se le nuove mansioni fossero effettivamente dequalificanti rispetto al precedente inquadramento.
Il ruolo della Legge 104 nel trasferimento illegittimo
Uno dei punti cardine della difesa riguardava la violazione dell’art. 33, comma 5, della L. 104/1992. Il Tribunale ha tuttavia chiarito che il diritto del caregiver di scegliere la sede più vicina al domicilio del disabile non è un diritto assoluto. Esso deve essere oggetto di una valutazione di ragionevolezza che consideri l’organizzazione aziendale. Nel caso specifico, l’assenza prolungata del dipendente ha impedito alla società di valutare accomodamenti ragionevoli, come lo smart working.
Le motivazioni
Le motivazioni del rigetto risiedono principalmente nella mancanza del cosiddetto fumus boni iuris. Il giudice ha ritenuto che le prove fornite dall’azienda fossero prevalenti: la sede milanese era consolidata dal 2005 e le mansioni assegnate apparivano coerenti con la categoria di quadro. Inoltre, il regime di trasferta perenne già in essere ha dimostrato che lo spostamento geografico non costituiva un ostacolo insormontabile all’attività di assistenza prestata dal lavoratore.
Le conclusioni
In conclusione, la sentenza ribadisce che per contestare con successo un trasferimento illegittimo è necessario dimostrare l’effettiva discrepanza tra la sede formale e quella dove si svolge realmente la prestazione. Per i caregiver, sebbene esistano tutele forti, queste non esimono il dipendente dal collaborare con l’azienda per trovare soluzioni operative sostenibili per entrambi i soggetti. Il ricorso è stato dunque respinto con condanna del lavoratore al pagamento delle spese di lite.
È possibile contestare un trasferimento se la sede effettiva è diversa da quella indicata nel contratto?
Sì, ma è necessario fornire prove documentali come note spese, buste paga e comunicazioni aziendali che dimostrino dove si svolge realmente l’attività lavorativa abituale.
Il lavoratore che beneficia della Legge 104 può sempre rifiutare un trasferimento?
No, il diritto a lavorare vicino alla persona da assistere deve essere bilanciato con le esigenze organizzative dell’azienda e non può essere esercitato in modo abusivo o senza un confronto sulle soluzioni possibili.
Come si può dimostrare il demansionamento in caso di nuovo incarico?
Il demansionamento non si valuta solo sulla carta ma attraverso l’osservazione concreta delle mansioni svolte. Se il periodo di lavoro effettivo è troppo breve, il giudice potrebbe non avere elementi sufficienti per decidere.