Obbligo di Repechage: Quando il Licenziamento è Illegittimo ma non c’è Reintegro
L’obbligo di repechage rappresenta uno dei pilastri fondamentali a tutela del lavoratore in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il datore di lavoro, prima di poter recedere dal contratto, ha il dovere di verificare l’esistenza di posizioni alternative in cui ricollocare il dipendente. Una recente sentenza del Tribunale di Trieste offre un’analisi dettagliata delle conseguenze derivanti dalla violazione di tale obbligo, alla luce delle recenti interpretazioni della Corte Costituzionale, distinguendo tra l’illegittimità del recesso e il diritto al reintegro.
I Fatti del Caso
Un lavoratore, impiegato prima con un contratto a termine e poi di apprendistato presso un’azienda di servizi, viene licenziato per giustificato motivo oggettivo. La motivazione addotta dal datore di lavoro era la “fine del ciclo lavorativo” relativa a un importante appalto presso un cantiere navale.
Tuttavia, pochi giorni prima della comunicazione di licenziamento, al lavoratore e a un suo collega era stata prospettata la possibilità di un trasferimento temporaneo presso un altro cantiere al Sud Italia, a dimostrazione della continuità lavorativa dell’azienda. Successivamente, questa opportunità era venuta meno e l’azienda aveva proceduto al licenziamento.
Il lavoratore ha quindi impugnato il licenziamento, sostenendone l’illegittimità per violazione dell’obbligo di repechage, e ha citato in giudizio sia il proprio datore di lavoro sia l’azienda committente, invocando il principio della responsabilità solidale.
La Decisione del Tribunale e l’Obbligo di Repechage
Il Tribunale ha accolto parzialmente le ragioni del lavoratore, dichiarando il licenziamento illegittimo. Il punto cruciale della decisione non risiede nella contestazione della motivazione economica (la fine dell’appalto era un dato di fatto), ma nella mancata prova, da parte del datore di lavoro, di aver adempiuto all’obbligo di repechage.
Il datore di lavoro non è riuscito a dimostrare di aver effettivamente licenziato tutti i dipendenti addetti a quell’appalto né di aver verificato l’impossibilità di ricollocare il ricorrente in altre posizioni, come quella inizialmente prospettata nel cantiere del Sud.
Le Motivazioni della Sentenza
La sentenza si distingue per la chiara applicazione dei principi stabiliti dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 128/2024). Il giudice ha spiegato che, sebbene la violazione dell’obbligo di repechage renda il licenziamento illegittimo, non comporta automaticamente il diritto al reintegro del lavoratore. Questo perché il “fatto materiale” posto alla base del licenziamento (la ragione economica/organizzativa) è comunque sussistente. La tutela, in questo caso, è di tipo indennitario.
Di conseguenza, il Tribunale ha condannato il datore di lavoro a versare al lavoratore un’indennità risarcitoria pari a 9 mensilità dell’ultima retribuzione, ma non ha ordinato la sua reintegrazione.
Un altro aspetto fondamentale riguarda la responsabilità solidale del committente. Il Tribunale ha ribadito che questa responsabilità, prevista dall’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, è limitata ai “trattamenti retributivi” in senso stretto. Pertanto, ha escluso da tale vincolo le somme dovute a titolo di indennità per ferie e permessi non goduti, qualificandole come aventi natura mista, prevalentemente risarcitoria, e non puramente retributiva. Il committente è stato quindi condannato in solido solo per le differenze retributive e il TFR.
Infine, accogliendo la domanda riconvenzionale del committente, il giudice ha condannato il datore di lavoro a tenerlo indenne da ogni somma che fosse stato costretto a pagare al lavoratore.
Le Conclusioni
Questa pronuncia offre importanti spunti di riflessione sia per i datori di lavoro che per i lavoratori.
Per le aziende, emerge in modo netto l’importanza cruciale di poter documentare e provare di aver esperito ogni tentativo ragionevole di ricollocazione del personale prima di procedere a un licenziamento per motivi economici. La semplice esistenza di una ragione organizzativa non è sufficiente a garantire la legittimità del recesso se l’obbligo di repechage viene disatteso. La prova di tale adempimento, come sottolineato dal giudice, deve essere rigorosa.
Per i lavoratori, la sentenza conferma che la tutela contro il licenziamento illegittimo per violazione del repechage, nel regime del Jobs Act, si traduce in una compensazione economica e non nel ritorno al posto di lavoro, a meno che non si dimostri l’insussistenza totale del fatto materiale addotto dall’azienda.
Quando un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo?
Secondo la sentenza, il licenziamento è illegittimo quando, pur sussistendo la ragione economica o organizzativa, il datore di lavoro non adempie all’obbligo di repechage, ovvero non prova di aver cercato una possibile ricollocazione del lavoratore in altre mansioni disponibili in azienda.
La violazione dell’obbligo di repechage comporta sempre il reintegro del lavoratore?
No. La sentenza, in linea con un recente orientamento della Corte Costituzionale, stabilisce che se il fatto materiale alla base del licenziamento (es. la fine di un appalto) è reale e sussistente, la violazione dell’obbligo di repechage non conduce al reintegro, ma al riconoscimento di un’indennità risarcitoria a favore del lavoratore.
In un appalto, il committente è responsabile per tutti i crediti del lavoratore dell’appaltatore?
No. La responsabilità solidale del committente è limitata ai soli “trattamenti retributivi” in senso stretto (come stipendio e TFR). La sentenza esclude da questa responsabilità i crediti di natura prevalentemente risarcitoria, come l’indennità per ferie e permessi non goduti.