Mobbing del superiore: la responsabilità è extracontrattuale, non del datore di lavoro
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29310/2024, è tornata su un tema cruciale del diritto del lavoro: la responsabilità per mobbing quando le condotte vessatorie sono poste in essere da un superiore gerarchico. La Suprema Corte ha chiarito in modo definitivo la natura giuridica di tale responsabilità, distinguendola nettamente da quella che fa capo al datore di lavoro. Si tratta di una precisazione con importanti conseguenze pratiche in termini di onere della prova e prescrizione del diritto al risarcimento.
I Fatti di Causa
Il caso trae origine dalla domanda di un dipendente del Ministero della Giustizia che aveva citato in giudizio una sua dirigente, accusandola di aver posto in essere, a partire dal 1999, comportamenti vessatori, denigratori e mobbizzanti. Il lavoratore chiedeva un risarcimento di 500.000 euro per i danni patrimoniali e non patrimoniali subiti.
Sia il Tribunale di Bari in primo grado, sia la Corte d’appello successivamente, avevano rigettato la domanda del lavoratore. Quest’ultimo, non rassegnato, ha proposto ricorso per cassazione, affidandosi a quattro motivi di impugnazione, tra cui la presunta errata qualificazione giuridica della responsabilità della dirigente.
L’Analisi della Corte e la natura della responsabilità per mobbing del superiore
Il cuore della controversia risiedeva nel secondo motivo di ricorso, con cui il dipendente sosteneva che la responsabilità della dirigente dovesse essere qualificata come contrattuale, ai sensi dell’art. 2087 c.c. Questa norma impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Secondo il ricorrente, la dirigente, in virtù del principio di immedesimazione organica con la Pubblica Amministrazione, avrebbe dovuto essere considerata alla stregua del datore di lavoro.
La Corte di Cassazione ha respinto categoricamente questa tesi. Ha chiarito che l’obbligo di protezione previsto dall’art. 2087 c.c. grava unicamente sul soggetto che è parte del contratto di lavoro, ovvero il datore di lavoro (in questo caso, il Ministero della Giustizia). Il collega di lavoro o il superiore gerarchico, invece, sono soggetti terzi rispetto al rapporto contrattuale. Di conseguenza, la loro eventuale responsabilità per condotte illecite come il mobbing non può che avere natura extracontrattuale, basata sull’art. 2043 c.c. (risarcimento per fatto illecito).
Gli altri motivi di ricorso
La Corte ha inoltre dichiarato inammissibili o infondati gli altri motivi sollevati:
- Frazionamento del credito: La censura della Corte d’appello sulla presunta illegittima suddivisione delle azioni legali da parte del lavoratore è stata considerata un mero commento incidentale (
obiter dictum) e non la reale ragione della decisione.
- Difesa da parte dell’Avvocatura dello Stato: La contestazione sulla legittimità della difesa della dirigente da parte dell’Avvocatura dello Stato è stata respinta, poiché la scelta di assumere il patrocinio di un dipendente pubblico è un atto interno e discrezionale dell’amministrazione, non sindacabile dal giudice.
- Prescrizione: Il tentativo di ridiscutere la data di effettiva cessazione del servizio per modificare il calcolo della prescrizione è stato qualificato come un’inammissibile richiesta di nuova valutazione dei fatti di causa.
Le Motivazioni della Decisione
La Corte ha enunciato due chiari principi di diritto. In primo luogo, ha stabilito che “In tema di mobbing, la responsabilità esclusiva di altro dipendente, il quale si trovi eventualmente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, è configurabile solo ai sensi dell’art. 2043 c.c. e non a titolo contrattuale, essendo egli soggetto terzo con riguardo al rapporto di lavoro“.
Questa affermazione ha conseguenze dirette e significative. Se la responsabilità è extracontrattuale:
- Onere della prova: Spetta interamente al lavoratore danneggiato dimostrare tutti gli elementi costitutivi dell’illecito: la condotta persecutoria, l’elemento soggettivo (dolo o colpa) del superiore, il danno subito e il nesso di causalità tra condotta e danno.
- Prescrizione: Il diritto al risarcimento del danno si prescrive nel termine breve di cinque anni, e non in quello ordinario di dieci anni previsto per la responsabilità contrattuale.
La Corte ha quindi tracciato una linea netta: l’azione contrattuale basata sull’art. 2087 c.c. deve essere diretta contro il vero datore di lavoro, per non aver vigilato e protetto il lavoratore. L’azione contro il collega o il superiore autore materiale delle condotte, invece, segue le regole dell’illecito aquiliano.
Conclusioni e Implicazioni Pratiche
L’ordinanza in esame consolida un orientamento giurisprudenziale fondamentale in materia di mobbing. Per i lavoratori, significa avere ben chiari i diversi percorsi legali a disposizione: possono agire contro il datore di lavoro per violazione dell’obbligo di protezione (responsabilità contrattuale) e, contemporaneamente o separatamente, contro l’autore materiale delle vessazioni (responsabilità extracontrattuale). Tuttavia, in quest’ultimo caso, dovranno affrontare un onere probatorio più gravoso e rispettare il termine di prescrizione di cinque anni. Per i dirigenti e i quadri intermedi, la decisione ribadisce che le loro condotte possono generare una responsabilità personale diretta, distinta e autonoma da quella dell’ente di appartenenza.
Un superiore gerarchico che compie atti di mobbing risponde come il datore di lavoro?
No. La Corte di Cassazione ha chiarito che la sua è una responsabilità personale di tipo extracontrattuale (o da fatto illecito, art. 2043 c.c.), in quanto soggetto terzo rispetto al contratto di lavoro. La responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.) per la tutela delle condizioni di lavoro è invece propria solo del datore di lavoro.
Qual è il termine di prescrizione per agire contro un collega o un superiore per mobbing?
Poiché si tratta di una responsabilità extracontrattuale, l’azione per il risarcimento del danno si prescrive nel termine di cinque anni dal giorno in cui il fatto illecito si è verificato o si sono manifestate le sue conseguenze dannose.
In un’azione legale per mobbing contro un superiore, chi deve provare i fatti?
L’onere della prova grava interamente sul lavoratore che si afferma danneggiato. Egli deve dimostrare la condotta persecutoria e vessatoria, la colpa o il dolo del superiore, il danno psicofisico o professionale subito e il legame di causa-effetto tra la condotta illecita e il danno.