Licenziamento per giusta causa: quando manca la prova della negligenza
Il caso esaminato dal Tribunale di Milano riguarda l’impugnazione di un licenziamento per giusta causa irrogato a un operaio addetto alle mansioni di cisternista. L’azienda contestava al lavoratore un grave errore operativo consistente nello scarico di una materia prima in un serbatoio errato, causando un potenziale danno produttivo.
I fatti e la contestazione disciplinare
Il lavoratore veniva licenziato in seguito a un incidente avvenuto durante le operazioni di travaso da un’autobotte. Secondo la società, il dipendente non avrebbe verificato la coerenza tra il materiale e la cartellonistica dei serbatoi. L’azienda sosteneva inoltre la sussistenza della recidiva, richiamando un precedente episodio dell’anno anteriore. Il ricorrente si è difeso sostenendo di aver eseguito scrupolosamente le istruzioni ricevute dall’ufficio logistica e dal laboratorio, che gli avevano consegnato la chiave specifica per quel serbatoio.
La decisione sul licenziamento per giusta causa
Il Giudice del Lavoro ha accolto il ricorso, dichiarando l’illegittimità del provvedimento espulsivo. La sentenza sottolinea come l’onere della prova della giusta causa ricada interamente sul datore di lavoro. Nel corso dell’istruttoria, è emerso che le procedure interne erano confuse e che il lavoratore operava sulla base di input forniti da altri uffici, senza una chiara autonomia decisionale o un obbligo di controllo incrociato formalizzato all’epoca dei fatti.
Le motivazioni
Le motivazioni della sentenza si fondano sull’insussistenza del fatto addebitato sotto il profilo della colpa. I testimoni hanno confermato che la prassi operativa prevedeva che il cisternista si limitasse ad aprire il serbatoio indicato dalla logistica tramite la chiave consegnata dal laboratorio. Non è stata fornita prova certa dell’esistenza di una procedura che imponesse al dipendente un ulteriore controllo di congruità. Inoltre, il giudice ha rilevato una contraddittorietà tra le diverse contestazioni disciplinari mosse nel tempo, rendendo inapplicabile la contestata recidiva specifica poiché il comportamento del dipendente era stato conforme alle direttive allora vigenti.
Le conclusioni
Le conclusioni del provvedimento portano all’annullamento del licenziamento e all’applicazione della tutela reale attenuata prevista dall’Art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Il datore di lavoro è stato condannato alla reintegra del dipendente nel proprio posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni perse dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegra, entro il limite massimo di dodici mensilità, oltre al versamento dei relativi contributi previdenziali e assistenziali.
Cosa accade se il datore di lavoro non prova la negligenza del dipendente?
Se il datore di lavoro non riesce a dimostrare la violazione di una specifica procedura o un comportamento negligente, il licenziamento viene dichiarato illegittimo per insussistenza del fatto contestato.
Quando spetta la reintegra nel posto di lavoro?
La reintegra spetta nei casi in cui il giudice accerta l’insussistenza del fatto materiale contestato o qualora il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo il contratto collettivo.
È possibile licenziare per recidiva basata su ordini contraddittori?
No, la recidiva non può giustificare il licenziamento se gli episodi contestati derivano dall’osservanza di istruzioni operative fornite dai superiori che si sono rivelate errate o incoerenti nel tempo.