Licenziamento per giusta causa: l’aggressione tra colleghi in ospedale
Il tema del licenziamento per giusta causa rappresenta uno dei punti più delicati del diritto del lavoro, specialmente quando coinvolge episodi di violenza all’interno dell’ambiente professionale. Una recente sentenza del Tribunale di Milano offre un’analisi dettagliata sui limiti del potere disciplinare e sulla gravità dei comportamenti che possono portare alla risoluzione immediata del rapporto di lavoro.
I fatti di causa
La vicenda riguarda un’infermiera impiegata presso una struttura ospedaliera, destinataria di due diversi provvedimenti disciplinari. Il primo riguardava una sospensione di 11 giorni inflitta a seguito dell’invio di un’email a una collega, ritenuta dall’amministrazione offensiva e contraria ai codici di comportamento. Il secondo provvedimento, ben più grave, consisteva nel licenziamento in tronco a causa di un’aggressione fisica: la lavoratrice era stata accusata di aver colpito con dei calci una collega durante una discussione accesa riguardante l’organizzazione del lavoro e l’uso di alcuni carrelli ospedalieri.
La decisione del Tribunale
Il Giudice del Lavoro ha esaminato separatamente i due episodi. Riguardo alla sanzione della sospensione, il tribunale l’ha dichiarata illegittima. L’email inviata, sebbene polemica, è stata giudicata dal magistrato come una comunicazione priva di natura oltraggiosa o discriminatoria, rientrante nel normale confronto tra colleghi, pur se in un contesto di tensione. Pertanto, la condotta non presentava profili di rilievo disciplinare tali da giustificare la sospensione.
Diversa è stata la valutazione riguardo al licenziamento. Attraverso l’audizione di numerosi testimoni presenti al momento del fatto, è emerso che la lavoratrice aveva effettivamente sferrato dei calci alla collega per impedirle di ostacolare una ripresa fotografica del materiale di reparto. Le testimonianze sono state ritenute concordi e attendibili, confermando la dinamica dell’aggressione unilaterale.
Le motivazioni
Le motivazioni della sentenza poggiano sulla gravità intrinseca dell’atto violento. Il magistrato ha sottolineato che l’aggressione fisica nell’ambiente di lavoro, specialmente in un contesto sanitario, costituisce una violazione gravissima degli obblighi di diligenza e correttezza. Il riferimento normativo principale è l’art. 55-quater del D.Lgs. 165/2001, che punisce con il licenziamento la reiterazione di condotte aggressive o comunque lesive della dignità altrui. Anche in assenza di lesioni gravi certificate da referti medici, la sola condotta di colpire un collega intenzionalmente è sufficiente a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario che lega il dipendente al datore di lavoro.
Il giudice ha inoltre evidenziato come la difesa della lavoratrice, la quale sosteneva di essere stata lei la vittima, sia stata smentita dai rilievi obiettivi e dalle dichiarazioni dei presenti, i quali non hanno riscontrato segni di alterazione o aggressione sulla sua persona, a differenza della collega colpita che presentava arrossamenti evidenti.
Le conclusioni
Le conclusioni del tribunale hanno portato a un esito di soccombenza reciproca. Da un lato, il ricorso è stato accolto limitatamente alla sanzione della sospensione, con la conseguente condanna dell’ente alla restituzione della retribuzione trattenuta. Dall’altro, è stata rigettata l’impugnazione del licenziamento, confermando che la risoluzione del rapporto era l’unica sanzione proporzionata alla gravità dell’aggressione fisica. Le spese di lite sono state compensate tra le parti proprio in virtù di questo accoglimento parziale.
È legittimo il licenziamento se un dipendente colpisce un collega senza causare ferite gravi?
Sì, l’aggressione fisica unilaterale è considerata di per sé una violazione talmente grave del vincolo fiduciario da giustificare il licenziamento immediato, indipendentemente dall’entità delle lesioni fisiche riportate.
Un’email polemica verso un collega può giustificare una sospensione disciplinare?
No, se l’email non è oltraggiosa o discriminatoria e si limita a un confronto polemico su questioni lavorative, la sanzione è considerata illegittima per mancanza di rilievo disciplinare.
Cosa accade se il giudice annulla solo una delle sanzioni contestate nel ricorso?
In caso di accoglimento parziale, si verifica una soccombenza reciproca che solitamente porta alla compensazione delle spese legali, con l’azienda obbligata a restituire solo quanto relativo alla sanzione annullata.