Diritto di precedenza: è il lavoratore a doversi attivare, non il datore a informare
Il diritto di precedenza nelle assunzioni rappresenta una tutela fondamentale per i lavoratori che hanno avuto un precedente rapporto a tempo determinato. Tuttavia, a chi spetta l’onere di attivarsi? Una recente ordinanza della Corte di Cassazione chiarisce che l’iniziativa deve partire dal lavoratore, escludendo un obbligo generale di informazione da parte del datore di lavoro, a meno che non sia specificamente previsto da un accordo sindacale.
I Fatti del Caso: Dalla Cessione d’Azienda alla Causa Legale
La vicenda trae origine dalla richiesta di un lavoratore di veder riconosciuto il suo diritto di precedenza per un’assunzione a tempo indeterminato presso una società che aveva preso in affitto il ramo d’azienda della sua precedente datrice di lavoro. Il lavoratore sosteneva che tale diritto, derivante sia dalla legge sia da uno specifico accordo sindacale, fosse stato violato poiché l’azienda non lo aveva informato di una nuova opportunità di assunzione, impedendogli di manifestare il proprio interesse.
Il Percorso Giudiziario: Due Gradi di Giudizio, Due Esiti Opposti
Il Tribunale di primo grado aveva dato ragione al lavoratore, riconoscendogli il diritto e condannando la società a un cospicuo risarcimento del danno. Secondo il primo giudice, la società aveva un obbligo di informazione preventiva, senza il quale il lavoratore era stato di fatto impossibilitato a esercitare il suo diritto.
Di parere opposto la Corte d’Appello, che ha ribaltato la decisione. I giudici di secondo grado hanno accolto la tesi della società, affermando che la normativa di riferimento (art. 24 del D.Lgs. 81/2015) richiede un’azione positiva da parte del lavoratore: è lui che deve manifestare per iscritto, entro un termine di decadenza, la volontà di avvalersi della precedenza. L’accordo sindacale richiamato, secondo la Corte territoriale, non faceva altro che richiamare la disciplina legale, senza introdurre obblighi informativi aggiuntivi a carico del datore di lavoro.
L’Interpretazione del Diritto di Precedenza secondo la Cassazione
Investita della questione, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la sentenza d’appello. Gli Ermellini hanno chiarito un punto cruciale: l’esercizio del diritto di precedenza è subordinato a una ‘attivazione’ del lavoratore. La legge non prevede un ‘comportamento attivo e propositivo’ del datore di lavoro, come l’obbligo di contattare tutti i potenziali aventi diritto per sondarne l’interesse.
Il Ruolo degli Accordi Sindacali Aziendali e i Limiti del Giudizio di Legittimità
Il cuore del ricorso del lavoratore si basava sulla presunta violazione dell’accordo sindacale aziendale, che a suo dire avrebbe creato un diritto più forte di quello legale. La Cassazione, tuttavia, ha ribadito un principio consolidato: l’interpretazione degli accordi collettivi aziendali, a differenza di quelli nazionali, è riservata al giudice di merito. La Suprema Corte può intervenire solo se l’interpretazione fornita è illogica, contraddittoria o viziata da un omesso esame di fatti decisivi, circostanze non riscontrate nel caso di specie. La Corte d’Appello aveva esaminato l’accordo e aveva concluso, in modo plausibile, che esso non imponesse specifici oneri di informazione aggiuntivi.
Le Motivazioni della Decisione
La decisione della Cassazione si fonda su due pilastri. Il primo è l’interpretazione della normativa sul diritto di precedenza, che pone in capo al lavoratore l’onere di manifestare la propria volontà in forma scritta e nel termine previsto. L’inazione del lavoratore, quindi, porta alla perdita del diritto. Il secondo pilastro è di natura processuale: l’interpretazione di un accordo sindacale aziendale è un’attività demandata ai giudici di merito. La Cassazione non può sostituire la propria valutazione a quella, non incongrua, della Corte d’Appello, che aveva ritenuto l’accordo sostanzialmente attuativo della normativa di legge, senza aggiungere obblighi per il datore.
Conclusioni: Implicazioni Pratiche per Lavoratori e Aziende
Questa ordinanza offre un importante monito per i lavoratori: il diritto di precedenza non è automatico. Per non perderlo, è essenziale agire proattivamente, comunicando per iscritto al datore di lavoro la propria volontà di essere considerati per future assunzioni, rispettando i termini di legge. Per le aziende, la sentenza conferma che, salvo diverse e chiare pattuizioni contenute in accordi collettivi, non esiste un obbligo generalizzato di ricerca e informazione dei potenziali candidati titolari di un diritto di precedenza. La chiarezza e la specificità degli accordi sindacali diventano, quindi, ancora più cruciali per definire con precisione diritti e doveri di entrambe le parti.
Chi ha un diritto di precedenza per una nuova assunzione deve essere informato dal datore di lavoro?
No, la sentenza chiarisce che la legge non impone un obbligo generale al datore di lavoro di informare proattivamente il lavoratore. L’onere di attivarsi ricade su quest’ultimo.
Come deve agire un lavoratore per esercitare il proprio diritto di precedenza?
Il lavoratore deve manifestare esplicitamente e in forma scritta la propria volontà di avvalersi del diritto di precedenza, rispettando i termini di decadenza previsti dalla normativa.
Un accordo sindacale aziendale può imporre al datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore?
Sì, un accordo sindacale può prevedere obblighi specifici e aggiuntivi rispetto alla legge. Tuttavia, l’interpretazione del contenuto di tale accordo è demandata ai giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello) e non può essere riesaminata dalla Corte di Cassazione se non per vizi logici o procedurali.