D.Lgs. 66/2003

Un dipendente pubblico del settore Protezione Civile ha richiesto il pagamento di ore di lavoro straordinario. La Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando le decisioni dei gradi inferiori. Il punto cardine della decisione è la necessità di una formale e preventiva autorizzazione lavoro straordinario, senza la quale la prestazione non può essere retribuita, rigettando la tesi di un'autorizzazione implicita o successiva.

Due dipendenti del settore sanitario si sono visti negare il pagamento del lavoro straordinario dalla Corte d'Appello per mancanza di autorizzazione preventiva. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che per il diritto alla retribuzione è sufficiente un'autorizzazione implicita, desumibile da atti concludenti del datore di lavoro, come la firma dei fogli ore. L'ordinanza chiarisce che il consenso, anche non formale, del datore è l'elemento chiave, annullando la sentenza precedente e condannando l'azienda sanitaria al pagamento delle somme dovute.

Un dirigente si è visto negare in appello il pagamento dell'indennità sostitutiva ferie non godute, poiché ritenuto in grado di organizzarsi autonomamente il riposo. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che spetta sempre al datore di lavoro l'onere di provare di aver messo il lavoratore, anche se dirigente, nelle condizioni effettive di fruire delle ferie, invitandolo formalmente e avvisandolo della possibile perdita.

Una società del settore abbigliamento sanzionava una dipendente che si rifiutava di seguire un nuovo orario di lavoro, diverso da quello stabilito in un precedente verbale di conciliazione. La Corte di Cassazione ha confermato le decisioni dei giudici di merito, stabilendo che la clausola sull'orario contenuta nel verbale di conciliazione era una previsione vincolante, parte di un accordo complessivo tra le parti, e non poteva essere modificata unilateralmente dal datore di lavoro. Le sanzioni sono state quindi ritenute illegittime.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza 8110/2025, ha dichiarato inammissibile il ricorso di alcuni dipendenti che chiedevano il pagamento per il lavoro svolto durante le pause. La Corte ha qualificato tale attività come lavoro straordinario, sottolineando che per ottenerne la retribuzione è indispensabile provare la specifica autorizzazione del datore di lavoro. Il ricorso è stato respinto perché criticava la valutazione delle prove effettuata dal giudice di merito, un'attività non sindacabile in sede di legittimità.

Una cooperativa sociale si opponeva a una richiesta di contributi da parte dell'ente previdenziale per mancata retribuzione di straordinario notturno. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 23845/2025, ha stabilito che la reperibilità notturna con obbligo di permanenza in azienda è a tutti gli effetti 'orario di lavoro' secondo la normativa europea. Tuttavia, non deve essere automaticamente retribuita come straordinario. La retribuzione, anche se prevista da CCNL come indennità, deve rispettare i principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza. La Corte ha quindi cassato la sentenza precedente, rinviando il caso al giudice di merito per una nuova valutazione sulla congruità della retribuzione.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, in caso di cessione di ramo d'azienda illegittima, il lavoratore ha diritto all'intera retribuzione dal suo datore di lavoro originario, anche se non ha fisicamente lavorato. Questo perché il rifiuto del datore di lavoro di accettare la prestazione lavorativa lo pone in una situazione di mora credendi. Inoltre, le somme percepite dal lavoratore da un altro impiego nel frattempo non possono essere detratte, poiché non si tratta di un risarcimento del danno, ma del pagamento di una retribuzione dovuta. La sentenza conferma anche il diritto alla maturazione delle ferie.

In un caso di cessione ramo d'azienda illegittima, la Corte di Cassazione ha stabilito che il lavoratore ha diritto alla retribuzione dal datore di lavoro originario (cedente) anche se ha lavorato per l'azienda acquirente (cessionaria). Le somme percepite dal nuovo datore di lavoro non devono essere detratte. Inoltre, è stato confermato il diritto del lavoratore a maturare le ferie, anche senza prestazione lavorativa effettiva, a causa del comportamento illegittimo dell'azienda che ha impedito lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Un ex dirigente ha citato in giudizio la sua precedente azienda, un'importante emittente radiotelevisiva, per ottenere il pagamento dell'indennità sostitutiva per le ferie non godute. La Corte di Cassazione ha confermato il diritto del lavoratore a ricevere tale indennità, stabilendo un principio fondamentale: per negare il compenso, non è sufficiente che il dirigente abbia un'ampia autonomia, ma l'azienda deve provare che egli possedeva un'assoluta e incondizionata discrezionalità nel decidere e programmare le proprie ferie. La Corte ha inoltre ribadito che il termine di prescrizione per questo diritto decorre solo dalla cessazione del rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il diritto alla pausa per gli infermieri, dopo sei ore di servizio, non può essere negato adducendo rischi per la continuità assistenziale. Confermando la condanna di un'azienda ospedaliera al risarcimento dei danni, la Corte ha chiarito che spetta al datore di lavoro organizzare i turni in modo da garantire sia il recupero psico-fisico del personale, sia la costante cura dei pazienti. La potenziale interruzione del servizio non deriva dalla norma che prevede la pausa lavoro infermieri, ma da un eventuale deficit organizzativo dell'ente.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un'amministrazione comunale, confermando il diritto di alcuni agenti di polizia locale a percepire l'indennità di turno anche durante le ferie. La decisione si fonda sul principio del diritto dell'Unione Europea secondo cui la retribuzione ferie deve essere complessiva e non inferiore a quella ordinaria, per evitare di dissuadere i lavoratori dal fruire del loro diritto al riposo. Qualsiasi elemento retributivo intrinsecamente legato alle mansioni svolte deve quindi essere incluso nel calcolo.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 16147/2025, ha chiarito le regole per il calcolo del compenso per pronta disponibilità e straordinario. La Corte ha stabilito che le ore di assenza per ferie e malattia devono essere incluse nel computo dell'orario di lavoro ordinario. Di conseguenza, le ore di lavoro prestate in pronta disponibilità che eccedono tale soglia vanno retribuite come straordinario. La sentenza rigetta la tesi della società datrice di lavoro, secondo cui solo le ore di lavoro effettivamente prestate potevano essere considerate per determinare il superamento dell'orario normale, affermando la tutela dei diritti costituzionali al riposo e alla salute del lavoratore.

Un gruppo di dirigenti medici ha citato in giudizio lo Stato per ottenere un risarcimento danni a causa della violazione delle direttive europee sull'orario di lavoro. La Corte di Cassazione, pur riconoscendo la violazione "grave e manifesta" della normativa UE da parte dell'Italia, ha respinto la richiesta. La decisione si fonda sulla mancata dimostrazione, da parte dei medici, del nesso di causalità tra l'illecito dello Stato e il danno subito. Secondo la Corte, non è stato provato che le ore di lavoro extra fossero una conseguenza diretta di turni imposti e non una scelta volontaria legata al raggiungimento di obiettivi professionali, un aspetto cruciale per definire il corretto orario medici.

Un infermiere ha citato in giudizio l'Azienda Sanitaria per cui lavorava, chiedendo che l'indennità di turno fosse inclusa nella sua retribuzione durante le ferie. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, stabilendo che, in base al diritto dell'Unione Europea, l'indennità di turno ferie è una componente fissa e continuativa della retribuzione. Escluderla potrebbe scoraggiare il lavoratore dal godere del suo diritto al riposo. Pertanto, la normativa nazionale che ne prevede l'esclusione deve essere disapplicata.

Un dirigente medico si è visto negare il diritto alla mensa e ai buoni pasto sostitutivi. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 20621/2025, ha stabilito un principio fondamentale: quando il datore di lavoro nega illegittimamente una prestazione contrattuale come il buono pasto, il lavoratore ha diritto a richiedere direttamente il risarcimento del danno per equivalente, ovvero una somma di denaro pari al valore del beneficio non goduto, anche se il rapporto di lavoro è ancora in corso. La Corte ha chiarito che la richiesta di risarcimento è legittima e non va confusa con una richiesta di 'monetizzazione' del buono pasto, rappresentando invece il giusto ristoro per l'inadempimento del datore.

Un addetto alla sorveglianza ha citato in giudizio la sua ex azienda per il mancato pagamento di compensi per lavoro straordinario discontinuo. La Corte d'Appello aveva respinto la richiesta, applicando una deroga legale per le attività lavorative non continue. La Corte di Cassazione ha confermato tale decisione, dichiarando inammissibile il ricorso del lavoratore. La questione cruciale è stata la mancata e tempestiva allegazione, nei gradi di merito, dell'esistenza di una disciplina contrattuale collettiva più favorevole, rendendo il motivo di ricorso inammissibile in sede di legittimità.

Un dirigente medico ha citato in giudizio l'Azienda Sanitaria Locale per ottenere il risarcimento del danno derivante dalla mancata erogazione del servizio mensa o dei buoni pasto sostitutivi. Dopo il rigetto nei primi due gradi di giudizio, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso. La Suprema Corte ha chiarito che, sebbene i buoni pasto non siano monetizzabili, il lavoratore ha diritto a un risarcimento per equivalente se il datore di lavoro non adempie all'obbligo di fornirli. La domanda non va intesa come richiesta di monetizzazione, ma come legittima pretesa di risarcimento buoni pasto per inadempimento contrattuale.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di una dipendente del settore sanitario a ricevere i buoni pasto, o il loro controvalore economico, per ogni turno di lavoro superiore alle sei ore. L'ordinanza stabilisce che il diritto alla pausa, previsto dalla legge per turni lunghi, è strettamente collegato al diritto alla consumazione del pasto. Di conseguenza, se l'azienda non fornisce il servizio mensa, deve corrispondere un'indennità sostitutiva. La Corte ha rigettato il ricorso dell'azienda ospedaliera, la quale sosteneva che il diritto spettasse solo in caso di impossibilità di lasciare il luogo di lavoro, consolidando un importante principio a tutela dei lavoratori turnisti.

La Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un'azienda sanitaria, confermando la condanna al risarcimento per il danno da mancata pausa. La Corte ha stabilito che la violazione sistematica per dieci anni del diritto alla pausa di 10 minuti per i dipendenti del servizio di emergenza integra un danno da usura psicofisica, la cui esistenza può essere provata anche tramite presunzioni basate sulla gravità e durata dell'inadempimento, senza necessità di una prova specifica del pregiudizio biologico.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto alla pausa per gli autisti di ambulanza, anche se la loro attività può essere considerata lavoro discontinuo. Con l'ordinanza n. 21878 del 2025, la Corte ha stabilito che la deroga al diritto alla pausa, previsto dal D.Lgs. 66/2003, è possibile solo tramite contratti collettivi o specifici decreti ministeriali. In assenza di tali deroghe, il diritto alla sosta per recuperare le energie psicofisiche rimane intatto. La Corte ha inoltre precisato che la fornitura di buoni pasto è irrilevante ai fini del riconoscimento di questo diritto.