Art. 2119 Codice Civile

Un dipendente di un'ambasciata estera in Italia impugna il licenziamento, chiedendo la reintegra nel posto di lavoro e il risarcimento per mobbing. La Corte di Cassazione conferma la decisione dei giudici di merito, negando la giurisdizione italiana sulla domanda di reintegra in base al principio dell'immunità giurisdizionale stato estero. Tale richiesta, infatti, inciderebbe sui poteri sovrani di organizzazione dello Stato estero. La Corte rigetta anche le ulteriori domande risarcitorie per carenza di allegazioni specifiche.

Un dirigente si è visto negare l'indennità supplementare perché l'azienda non ha collaborato alla firma del verbale di conciliazione. La Corte di Cassazione ha dato ragione al lavoratore, stabilendo che il comportamento ostruzionistico del datore di lavoro fa scattare la "finzione di avveramento": la condizione si considera realizzata e l'indennità è dovuta. La Corte ha anche confermato che i benefit percepiti all'estero, come alloggio e auto, rientrano nel calcolo del TFR.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente che falsificava gli orari di lavoro. La sentenza ribadisce che i 'controlli difensivi' tramite agenzie investigative sono ammessi quando esiste un fondato sospetto di condotte illecite del lavoratore, specialmente se l'attività viene svolta fuori dai locali aziendali. La Corte ha ritenuto che il datore di lavoro avesse sufficienti indizi, come la minore performance del dipendente, per giustificare l'avvio delle indagini che hanno poi portato al licenziamento per giusta causa.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per falsa dichiarazione inflitto da un'università a una docente. La lavoratrice, al momento dell'assunzione a tempo indeterminato, aveva dichiarato di non avere altri rapporti di lavoro, pur essendo già dipendente di ruolo, seppur part-time, presso una scuola pubblica. I giudici hanno stabilito che la mendace dichiarazione iniziale costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario, tale da giustificare la massima sanzione espulsiva, a prescindere dalla successiva verifica sull'effettiva incompatibilità tra i due impieghi.

La Corte di Cassazione conferma la decisione di illegittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un dipendente di banca. Il caso riguardava infedeli dichiarazioni su rimborsi chilometrici e la percezione indebita di un'indennità per il domicilio. La Corte ha ritenuto la sanzione espulsiva sproporzionata rispetto alla reale gravità dei fatti, evidenziando come episodi circoscritti e di modesta entità, a fronte di una lunga carriera senza rilievi, non giustifichino la massima sanzione.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa inflitto a una lavoratrice per aver richiesto rimborsi spesa per tragitti non lavorativi e in eccesso rispetto agli accordi. La Corte ha ritenuto la contestazione disciplinare tempestiva e ha giudicato inammissibile la richiesta di rivalutare la gravità dei fatti, confermando la rottura del vincolo fiduciario.

Un lavoratore addetto alla raccolta rifiuti viene licenziato per negligenza. La Corte d'Appello ritiene il licenziamento sproporzionato, condannando l'azienda a un'indennità. La Corte di Cassazione, con ordinanza 15357/2025, ha rigettato sia il ricorso del lavoratore, che invocava una tutela maggiore basata sul CCNL, sia quello dell'azienda, che contestava la valutazione di non gravità della condotta. La Corte ha chiarito che le previsioni del CCNL sul licenziamento per giustificato motivo soggettivo non sono un elenco tassativo e il giudice può valutare autonomamente la gravità dei fatti, ampliando e non limitando le ipotesi di recesso.

La Corte di Cassazione ha confermato la nullità di un licenziamento ritorsivo intimato da una banca a un suo dirigente. I giudici hanno stabilito che, in assenza di una motivazione disciplinare fondata, il recesso datoriale deve considerarsi una reazione illegittima a comportamenti legittimi del lavoratore. La Corte ha ribadito che la prova del licenziamento ritorsivo può basarsi su presunzioni, e la sua valutazione è una questione di fatto riservata ai giudici di merito.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un'azienda che aveva licenziato un dirigente basandosi su alcune email. La sentenza sottolinea che l'onere della prova licenziamento spetta interamente al datore di lavoro, il quale deve fornire prove concrete e univoche della colpevolezza del dipendente. La semplice ricezione di messaggi sospetti, in assenza di altri elementi, non è sufficiente a giustificare un licenziamento per giusta causa.

Un dirigente medico viene licenziato per aver utilizzato un farmaco in modalità 'off-label', una pratica però nota e condivisa all'interno della struttura sanitaria. La Corte d'Appello annulla il licenziamento, ritenendolo sproporzionato. La Corte di Cassazione conferma la decisione, rigettando il ricorso dell'azienda e sottolineando che la valutazione sulla gravità della condotta e sulla proporzionalità del licenziamento disciplinare spetta al giudice di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, se la motivazione è logica e completa.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità di un licenziamento per giusta causa inflitto a una lavoratrice accusata di aver presentato una lettera di referenze falsa. La Suprema Corte ha stabilito che è onere del datore di lavoro provare non solo la falsità materiale del documento, ma anche l'elemento psicologico, ovvero la consapevolezza e la malafede della dipendente. In assenza di tale prova, il licenziamento è nullo. Il ricorso dell'azienda è stato rigettato in quanto basato su una riesamina dei fatti, preclusa in sede di legittimità per la regola della "doppia conforme".

Una lavoratrice è stata licenziata per aver richiesto un rimborso spese parzialmente non dovuto di circa 266 euro tramite un portale aziendale. La Corte di Cassazione ha annullato la decisione della Corte d'Appello, definendolo un licenziamento sproporzionato. La Suprema Corte ha stabilito che una richiesta irregolare, processata attraverso un sistema aziendale che prevede controlli, non può essere assimilata al furto e la sanzione deve essere proporzionata alla reale gravità del fatto.

Una dipendente bancaria è stata licenziata per aver effettuato un accesso abusivo ai dati bancari di clienti, familiari e colleghi. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo che la violazione della privacy lede il rapporto fiduciario e costituisce giusta causa, anche senza un danno effettivo. La Corte ha inoltre precisato che spetta al datore provare l'accesso, e al lavoratore dimostrarne la liceità.

Un'azienda licenzia un dipendente per uso improprio dei permessi legge 104, avendolo sorpreso al mare. La Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento, stabilendo che l'onere della prova è a carico del datore e che l'assistenza al familiare non deve necessariamente coincidere con l'orario di lavoro, potendo essere prestata anche in orari diversi, come di notte.

Un comandante di nave è stato licenziato dopo un 'black out' totale a bordo. Accusato di non aver segnalato l'incidente e di averlo negato, i tribunali hanno confermato la legittimità del recesso. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che il licenziamento del comandante della nave era giustificato. La sua ostinata negazione di un evento pericoloso ha rappresentato una grave violazione del rapporto di fiducia, rendendo irrilevante l'archiviazione di un parallelo procedimento penale.

Un agente ha interrotto un rapporto di agenzia di lunga data, adducendo come giusta causa il ritardato pagamento di due mensilità e la revoca di un ruolo accessorio di coordinamento. La Corte di Cassazione ha dichiarato il suo ricorso inammissibile, stabilendo che la revoca di un incarico accessorio non incide sul contratto principale e che un breve ritardo nei pagamenti, in un contesto di rapporto ventennale, non costituisce un inadempimento così grave da giustificare un recesso per giusta causa dell'agente.

Una lavoratrice, dopo aver ricevuto una cospicua somma in virtù di una sentenza provvisoria poi riformata, viene licenziata per non aver conservato il denaro per il prevedibile obbligo restitutorio. La Corte di Cassazione analizza il caso di licenziamento disciplinare, escludendo la giusta causa ma rinviando alla Corte d'Appello per valutare se la condotta, seppur colposa, rientrasse tra quelle punibili con una sanzione conservativa secondo il contratto collettivo, un passaggio cruciale per definire la tutela applicabile alla lavoratrice.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 11586/2025, interviene su un caso di presunto danno da demansionamento. Una lavoratrice, dopo aver ottenuto in appello il riconoscimento di un inquadramento superiore e il risarcimento, vede la sentenza parzialmente annullata. La Suprema Corte ribadisce che il danno da demansionamento non è automatico (in re ipsa), ma deve essere allegato e provato dal lavoratore, anche tramite presunzioni. Il giudice non può liquidarlo equitativamente basandosi solo sulla dequalificazione, ma deve indicare gli elementi di fatto concreti che dimostrano l'esistenza di un pregiudizio.

Un lavoratore di una società cooperativa operante nel settore dei servizi ambientali è stato licenziato per giusta causa dopo aver utilizzato un veicolo aziendale per effettuare uno scarico abusivo di rifiuti personali. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, respingendo il ricorso del dipendente. La Corte ha stabilito che la condotta, oltre a costituire un illecito amministrativo, ha leso gravemente l'immagine dell'azienda, giustificando il recesso immediato. La decisione sottolinea che le previsioni dei contratti collettivi in materia di sanzioni disciplinari hanno valore esemplificativo e non vincolano il giudice, che deve valutare autonomamente la gravità del fatto.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la tutela del lavoratore prevista in caso di trasferimento d'azienda si applica anche in scenari complessi, come la retrocessione di un ramo d'azienda al proprietario e il successivo affitto a un nuovo soggetto. Una breve sospensione dell'attività per ristrutturazione non interrompe la continuità del rapporto di lavoro, che prosegue automaticamente con il nuovo gestore. La comunicazione di prosecuzione del rapporto non costituisce licenziamento.