Art. 2119 Codice Civile

Una società datrice di lavoro ha impugnato una decisione che riconosceva a due ex dipendenti, licenziati illegittimamente, sia l'indennità risarcitoria che l'indennità di mancato preavviso. Secondo la società, la prima, essendo "onnicomprensiva", doveva assorbire la seconda. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, confermando che le due indennità hanno funzioni distinte e cumulabili. L'indennità risarcitoria compensa l'illegittimità del recesso, mentre l'indennità di mancato preavviso risarcisce il danno derivante dalla cessazione improvvisa del rapporto.

Un istituto di credito ha impugnato la sentenza che dichiarava illegittimo il licenziamento disciplinare di un dipendente. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la decisione della Corte d'Appello in sede di rinvio. È stato stabilito che la condotta del lavoratore, accusato di aver compilato un modulo in modo irregolare, non costituiva una giusta causa di licenziamento, ma al massimo una negligenza di lieve entità. La sentenza chiarisce i poteri del giudice di rinvio quando una precedente decisione viene annullata per vizio di motivazione, confermando la sua facoltà di riesaminare liberamente tutti i fatti della causa.

La Corte di Cassazione dichiara inammissibile un ricorso in materia di licenziamento perché proposto oltre il termine di 60 giorni. La decisione ribadisce la perentorietà del termine impugnazione rito Fornero, che decorre dalla comunicazione via PEC della sentenza d'appello. Il ricorrente è stato inoltre condannato per abuso del processo.

Una società di trasporti ha licenziato un dipendente. La Corte di Cassazione ha dichiarato nullo il licenziamento non per l'infondatezza dei fatti, ma per la violazione del procedimento disciplinare previsto da una legge speciale (R.D. 148/1931). Secondo i giudici, il mancato rispetto di questa procedura garantista non rende il licenziamento meramente inefficace, ma radicalmente nullo, comportando il diritto del lavoratore alla reintegrazione piena nel posto di lavoro. Di conseguenza, il ricorso principale dell'azienda è stato dichiarato inammissibile.

Un lavoratore di un'azienda di trasporti, licenziato per giusta causa, ha impugnato il provvedimento. La Corte di Cassazione ha stabilito che la violazione delle specifiche norme procedurali previste per il settore (R.D. n. 148/1931) rende il procedimento disciplinare nullo. Tale nullità non comporta un mero risarcimento, ma la tutela reintegratoria piena, con l'obbligo per l'azienda di riammettere il dipendente al lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 2833/2024, ha rigettato il ricorso di un ente pubblico, confermando la nullità del licenziamento di un dirigente. Il recesso, formalmente motivato dal mancato superamento del periodo di prova e, in subordine, da una giusta causa, è stato ritenuto un licenziamento ritorsivo. La Corte ha stabilito che la finalità ritorsiva, se provata come motivo unico e determinante, invalida il licenziamento anche durante il patto di prova, basandosi su elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti come la mancata assegnazione di mansioni specifiche.

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento disciplinare di un dipendente di una società di servizi finanziari per aver violato ripetutamente le procedure interne. La Corte ha stabilito che la reiterazione consapevole delle violazioni, come l'omissione dell'uso di codici di sicurezza, integra il 'dolo generico', sufficiente a rompere il vincolo fiduciario e a giustificare il licenziamento per giusta causa, anche in assenza di un provato intento di arrecare un danno economico specifico all'azienda.

La Corte di Cassazione ha stabilito la nullità di un licenziamento disciplinare per la violazione di una procedura speciale prevista per legge. Il caso riguardava un dipendente di una società di trasporti il cui licenziamento è stato annullato non per l'infondatezza dell'accusa, ma perché l'azienda non ha seguito l'iter procedurale garantista inderogabile. La Suprema Corte ha accolto il ricorso del lavoratore, affermando che tale violazione procedurale comporta una "nullità di protezione", rendendo il licenziamento radicalmente invalido e assorbendo ogni altra questione sulla gravità della condotta contestata.

Una società di trasporti ha licenziato un dipendente. La Corte di Cassazione, con ordinanza 2782/2024, ha stabilito che il licenziamento è nullo a causa di un vizio procedurale, ovvero il mancato rispetto delle specifiche norme disciplinari previste per il settore. Questo errore ha portato all'annullamento della decisione della Corte d'Appello e ha garantito al lavoratore la tutela reintegratoria piena. La Corte ha chiarito che il rispetto della procedura non è una mera formalità, ma un requisito essenziale, la cui violazione rende l'atto espulsivo radicalmente nullo.

La Corte di Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa di un direttore di supermercato, ritenendolo responsabile per la mancata vigilanza sulla conservazione degli alimenti. La sentenza stabilisce che la sua delega di funzioni era valida ed efficace, in quanto gli conferiva pieni poteri decisionali, di controllo e autonomia, oltre ad essere supportata da adeguata formazione. Di conseguenza, il suo ricorso, basato sulla presunta invalidità della delega, è stato respinto.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 2672/2024, ha stabilito che la violazione della procedura disciplinare prevista per i lavoratori del settore trasporti comporta la nullità del licenziamento disciplinare. Tale violazione non dà diritto a una semplice indennità, ma alla tutela reintegratoria piena, con l'obbligo per l'azienda di riammettere il lavoratore al suo posto.

Un lavoratore ha ricevuto due licenziamenti. Il primo è stato infine confermato come legittimo e definitivo. La Corte di Cassazione ha analizzato il secondo licenziamento, dichiarandolo definitivamente inefficace perché il rapporto di lavoro era già cessato a causa del primo. Il caso chiarisce i principi che regolano un doppio licenziamento e le conseguenze procedurali quando il primo licenziamento diventa definitivo nel corso del contenzioso relativo al secondo.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a una dipendente pubblica per aver alterato la procedura concorsuale per la sua assunzione. La Corte ha respinto le eccezioni della lavoratrice relative alla tardività della notifica, alla gestione del procedimento disciplinare e all'inapplicabilità della sanzione a fatti antecedenti la costituzione del rapporto di lavoro, chiarendo che la normativa sanziona specificamente le falsità commesse in occasione dell'instaurazione del rapporto.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 1895/2024, ha stabilito l'illegittimità della clausola spoils system inserita nel contratto di un Direttore Sanitario di un'Azienda Sanitaria Locale. Tale clausola prevedeva la risoluzione automatica del rapporto di lavoro in caso di nomina di un nuovo Direttore Generale. Secondo la Corte, questo meccanismo viola i principi costituzionali di buon andamento e imparzialità della pubblica amministrazione (art. 97 Cost.), in quanto applicato a figure dirigenziali tecniche e non apicali. Di conseguenza, la clausola è nulla e il dirigente ha diritto all'integrale risarcimento del danno per l'anticipata risoluzione del contratto.

La Corte di Cassazione ha confermato un licenziamento per giusta causa nei confronti di una dipendente di un'azienda di moda. La lavoratrice aveva minacciato la sua responsabile, affermando di aver fotografato capi non appartenenti al marchio all'interno del negozio per usarli come leva ricattatoria. I giudici hanno ritenuto tale condotta, caratterizzata da insubordinazione e minaccia grave, talmente seria da rompere irrimediabilmente il rapporto di fiducia, legittimando il licenziamento immediato. È stata respinta anche la doglianza sulla presunta tardività della contestazione disciplinare.

Una società di telecomunicazioni licenzia una dipendente per scarso rendimento. La Corte di Cassazione conferma la decisione d'appello, annullando il licenziamento per insussistenza del fatto contestato. La Corte ha stabilito che, nonostante le difficoltà operative, la condotta della lavoratrice non presentava il carattere di illiceità disciplinare necessario a giustificare il recesso, in quanto aveva attivamente cercato soluzioni e supporto. Viene quindi confermata la reintegrazione nel posto di lavoro.

Un cuoco è stato licenziato per aver sottratto ripetutamente generi alimentari dal suo luogo di lavoro. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, stabilendo che il furto reiterato, anche di beni di modesto valore, costituisce una grave violazione del vincolo fiduciario che lede irreparabilmente il rapporto di lavoro. La Corte ha inoltre precisato che un certificato medico generico non è sufficiente a giustificare il rinvio di un'audizione disciplinare.

Un lavoratore viene licenziato per assenza ingiustificata dopo una revisione della sua idoneità medica. La Corte d'Appello stabilisce che la convocazione per il rientro in servizio, inviata solo all'avvocato del dipendente, non è valida. Di conseguenza, i giorni di assenza contestati non raggiungono la soglia prevista dal contratto collettivo per il licenziamento per giusta causa. Nonostante ciò, la Corte conferma il licenziamento, convertendolo in giustificato motivo soggettivo a causa del comportamento complessivamente passivo e non collaborativo del lavoratore, che ha irrimediabilmente compromesso il rapporto di fiducia con l'azienda.

Un dipendente, dopo aver vinto una causa contro un trasferimento illegittimo, subisce una serie di contestazioni disciplinari che culminano nel licenziamento. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 741/2024, chiarisce un punto fondamentale: per qualificare un licenziamento come ritorsivo non è sufficiente dimostrare che la sanzione fosse sproporzionata rispetto alla condotta contestata. È necessario che il lavoratore provi che la ritorsione sia stata l'unico e determinante motivo alla base della decisione del datore di lavoro, degradando ogni altra giustificazione a mero pretesto. La Corte ha quindi annullato la decisione d'appello che aveva dichiarato nullo il licenziamento, rinviando il caso per un nuovo esame.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 396 del 2024, ha stabilito che un ex detenuto che ha lavorato durante il periodo di detenzione ha diritto all'indennità di disoccupazione (NASpI) al termine della pena. La Corte ha equiparato il lavoro in carcere e NASpI al lavoro subordinato ordinario ai fini previdenziali, considerando la cessazione del rapporto per fine pena come una forma di disoccupazione involontaria, simile alla scadenza di un contratto a termine.