Uso Aziendale

La Corte di Cassazione ha stabilito che la retribuzione degli avvocati in house, se derivante da atti unilaterali del datore di lavoro e non dal contratto individuale, può essere legittimamente modificata o soppressa da un accordo collettivo aziendale. Il caso riguardava un legale dipendente di una società di trasporti che si era visto interrompere il versamento del controvalore degli onorari professionali a seguito di un nuovo accordo sindacale. La Corte ha rigettato il ricorso, confermando che tali emolumenti non godevano della tutela del principio di irriducibilità della retribuzione.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di un lavoratore a ricevere un'indennità forfettaria per straordinari, basandosi su un consolidato uso aziendale. Nonostante l'azienda sostenesse l'assenza di una prassi vincolante, i giudici hanno stabilito che un comportamento spontaneo, generalizzato e reiterato nel tempo, che offre un trattamento più favorevole rispetto al contratto collettivo, si trasforma in un obbligo per il datore di lavoro. Il ricorso dell'azienda è stato quindi respinto, consolidando il principio che la consuetudine aziendale è fonte di diritti quesiti per i dipendenti.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un "uso aziendale", consolidatosi nel tempo, che esclude l'assorbimento del superminimo individuale negli aumenti contrattuali, acquista forza di legge tra le parti. Una nota società di telecomunicazioni aveva illegittimamente ridotto le retribuzioni dei dipendenti assorbendo i loro superminimi, violando tale prassi. La Corte ha confermato che l'uso aziendale, una volta formatosi, non può essere interrotto unilateralmente e implicitamente, ma richiede una "disdetta" formale, chiara e giustificata, comunicata a tutti i lavoratori, cosa che nel caso di specie non era avvenuta.

La Corte di Cassazione ha stabilito che i benefit, come buoni pasto e premi di produttività, erogati costantemente da un'azienda speciale ai propri dipendenti, costituiscono un 'uso aziendale' e diventano un diritto acquisito. La richiesta di restituzione delle somme da parte dell'azienda è stata respinta, poiché il rapporto di lavoro di tali enti è regolato dal diritto privato e l'uso aziendale integra il contratto con condizioni di maggior favore.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un datore di lavoro non può revocare un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la non assorbibilità del superminimo, semplicemente smettendo di applicarlo. Analizzando il caso di alcuni lavoratori di una società di telecomunicazioni, la Corte ha chiarito che per la revoca è necessario un atto formale, una "disdetta" giustificata da un mutamento di circostanze e comunicata esplicitamente a tutti i dipendenti. La sentenza di appello, che aveva dato ragione all'azienda, è stata annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un'azienda non può revocare unilateralmente un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la prassi di non assorbire i superminimi, semplicemente adottando un comportamento contrario. La revoca, sebbene possibile, richiede un atto formale, giustificato da un mutamento delle circostanze e comunicato in modo trasparente a tutti i lavoratori. La sentenza di appello, che aveva permesso la revoca implicita, è stata annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un'azienda non può interrompere unilateralmente benefici concessi ai dipendenti per un lungo periodo, come una pausa pranzo retribuita. Tale comportamento, protratto per circa quindici anni, si configura come un "uso aziendale", che acquisisce forza vincolante al pari di un contratto collettivo. La società ricorrente sosteneva di aver concesso i benefici per un errore interpretativo del contratto nazionale, ma non è riuscita a fornire prova di tale errore. La Corte ha quindi respinto il ricorso, confermando che la prassi consolidata era diventata un diritto acquisito per i lavoratori, modificabile solo tramite un nuovo accordo collettivo e non con un atto unilaterale.

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di un gruppo di lavoratori, negando il loro diritto all'indennità di trasferta per pasto serale e pernottamento. La Corte ha stabilito che, una volta che l'azienda fornisce prove sufficienti a dimostrare la possibilità per i dipendenti di rientrare alla propria abitazione entro un orario stabilito (le 21:00 in questo caso), spetta ai lavoratori l'onere di provare specificamente le singole giornate in cui ciò non è stato possibile. I lavoratori non hanno fornito tale prova, rendendo legittimo il diniego dell'indennità.

La richiesta di rimborso spese carburante di un ex dipendente pubblico è stata respinta. La Cassazione ha chiarito che un presunto uso aziendale deve essere provato come prassi costante e generalizzata per creare un diritto, cosa non avvenuta nel caso di specie. L'appello è stato dichiarato inammissibile per non aver scalfito la doppia motivazione della corte precedente.

Due farmaciste si vedono richiedere la restituzione di un'indennità percepita per anni. La Cassazione interviene, stabilendo che una prassi consolidata, o "uso aziendale", può creare un diritto per i lavoratori. La Corte ha cassato la sentenza di merito, rinviando il caso per accertare la natura giuridica dell'ente datore di lavoro e verificare se la prassi continuativa possa essere considerata una fonte di obbligazione al pari di un accordo collettivo, bloccando così la richiesta di restituzione.