Somministrazione a Termine: Obbligo di Causale e Diritto al Risarcimento
Con l’ordinanza n. 13681 del 16 maggio 2024, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su un tema cruciale del diritto del lavoro: la disciplina della somministrazione a termine, in particolare quando l’utilizzatore è una Pubblica Amministrazione. La decisione ribadisce principi fondamentali sulla necessità di una giustificazione specifica per l’apposizione del termine e chiarisce il regime sanzionatorio in caso di violazioni, bilanciando la tutela del lavoratore con le specificità del pubblico impiego.
I fatti di causa
Il caso riguarda un lavoratore impiegato come amministrativo presso un importante istituto nazionale di previdenza sociale, attraverso una serie di contratti di somministrazione a termine stipulati con diverse agenzie per il lavoro. Il lavoratore ha agito in giudizio per far dichiarare l’illegittimità di tali contratti, sostenendo che fossero stati utilizzati in modo abusivo per coprire esigenze stabili e non temporanee dell’ente pubblico. Egli chiedeva, di conseguenza, la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e il risarcimento dei danni.
La Corte d’Appello, riformando parzialmente la decisione di primo grado, aveva confermato l’illegittimità dei contratti per mancanza dei requisiti di temporaneità e straordinarietà delle ragioni giustificative addotte. Tuttavia, in linea con i principi del pubblico impiego che vietano la costituzione automatica di rapporti di lavoro stabili, aveva escluso la conversione del contratto, riconoscendo però al lavoratore un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ai sensi dell’art. 32 della Legge n. 183/2010.
L’ente previdenziale ha quindi presentato ricorso in Cassazione, contestando l’applicazione delle rigide norme sulla causale dei contratti a termine alla somministrazione e, in subordine, l’applicazione del regime risarcitorio previsto per l’abuso di contratti a termine diretti.
La decisione della Corte di Cassazione sulla somministrazione a termine
La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso dell’ente, confermando la decisione della Corte d’Appello e consolidando un orientamento giurisprudenziale ormai ben definito.
I giudici hanno stabilito che la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, inclusa quella relativa alla necessità di una specifica e veritiera causale scritta, si applica anche ai contratti di somministrazione a termine, nei limiti della compatibilità. L’illegittimità del termine apposto al contratto commerciale tra agenzia e utilizzatore si ripercuote direttamente sul rapporto di lavoro, rendendolo di fatto a tempo indeterminato.
Nel contesto del pubblico impiego, però, vige il divieto di conversione. La sanzione per l’abuso, pertanto, non è la stabilizzazione ma il risarcimento del danno. La Corte ha ritenuto corretto applicare, anche se in via ‘indiretta’, l’indennità forfettaria prevista dall’art. 32, comma 5, della Legge 183/2010, come misura adeguata a sanzionare e prevenire l’utilizzo abusivo di tali forme contrattuali da parte della Pubblica Amministrazione.
Le motivazioni
La Corte di Cassazione fonda la propria decisione su due pilastri argomentativi principali.
Il primo riguarda la piena applicabilità delle garanzie previste per i contratti a termine anche alla somministrazione a termine. Secondo i giudici, non vi è ragione di prevedere un regime meno garantista per i lavoratori somministrati. La necessità di una causale specifica, dettagliata e veritiera, che giustifichi il ricorso a un rapporto non stabile, è un principio cardine posto a tutela del lavoratore. La mancanza di tale requisito rende nullo il termine e, di conseguenza, il contratto si considera a tempo indeterminato sin dall’inizio.
Il secondo pilastro attiene al regime sanzionatorio nel pubblico impiego. La Corte riconosce che il divieto di conversione del rapporto (art. 36, D.Lgs. 165/2001) mira a tutelare l’accesso al pubblico impiego tramite concorso. Tuttavia, questo non può tradursi in un’assenza di tutela per il lavoratore che ha subito un abuso. Per questo motivo, la giurisprudenza ha individuato nell’indennità risarcitoria onnicomprensiva, prevista dalla normativa per i contratti a termine illegittimi, la sanzione più adeguata ed efficace. Questa misura, oltre a ristorare il danno subito dal lavoratore, svolge una funzione deterrente nei confronti dell’amministrazione, in linea con i principi del diritto europeo (Direttiva 1999/70/CE).
Le conclusioni
L’ordinanza in commento rappresenta un’importante conferma per la tutela dei lavoratori in somministrazione a termine, specialmente nel settore pubblico. Essa chiarisce in modo inequivocabile che le pubbliche amministrazioni non possono utilizzare il lavoro somministrato come uno strumento per eludere le norme imperative sui contratti a tempo determinato. Ogni contratto deve essere supportato da ragioni reali, temporanee e specifiche, debitamente formalizzate per iscritto. In assenza di tali requisiti, l’amministrazione si espone a un’azione risarcitoria che, come in questo caso, può comportare un onere economico significativo, pari a un anno di retribuzione per il lavoratore.
Le regole sulla ‘causale’ dei contratti a tempo determinato si applicano anche alla somministrazione a termine?
Sì, la Corte di Cassazione ha confermato che la disciplina sulla necessità di una specifica causale scritta, prevista per i contratti a tempo determinato, è pienamente compatibile e si applica anche ai contratti di somministrazione a termine.
Cosa succede se un contratto di somministrazione a termine con la Pubblica Amministrazione è illegittimo?
A causa del divieto di conversione dei contratti nel pubblico impiego, il rapporto di lavoro non viene trasformato a tempo indeterminato. Tuttavia, il lavoratore ha diritto a un risarcimento del danno per l’abuso subito.
Come viene calcolato il risarcimento del danno per l’uso abusivo della somministrazione a termine nel pubblico impiego?
La Corte ha ritenuto applicabile, in via indiretta, il regime sanzionatorio previsto dall’art. 32 della Legge n. 183/2010, riconoscendo al lavoratore un’indennità risarcitoria onnicomprensiva quantificata, nel caso di specie, in dodici mensilità dell’ultima retribuzione.