Smart working emergenziale e licenziamento per assenza ingiustificata
Un’azienda ha intimato un licenziamento per assenza ingiustificata a un proprio responsabile delle vendite, addebitandogli la mancata presenza fisica in ufficio per nove giornate nel corso del mese di novembre. Il lavoratore si è opposto con fermezza alla sanzione espulsiva, dimostrando di aver svolto le proprie mansioni da remoto in modalità di lavoro agile, concordata in precedenza con la direzione aziendale tramite uno scambio di email. La Suprema Corte di Cassazione ha confermato l’illegittimità del recesso datoriale, stabilendo principi fondamentali in materia di smart working e sanzioni disciplinari.
La validità dell’accordo informale tra dipendente e azienda
Nel periodo di emergenza sanitaria da Covid-19, la legislazione speciale ha semplificato notevolmente l’accesso allo smart working. La normativa ha infatti temporaneamente derogato all’obbligo dell’accordo individuale scritto, consentendo ai datori di lavoro privati di applicare la modalità agile a qualsiasi rapporto di lavoro subordinato. Nel caso specifico, la volontà delle parti era emersa chiaramente da uno scambio di comunicazioni telematiche in cui la direzione autorizzava espressamente il prosieguo delle attività da remoto.
Inoltre, l’azienda ha tollerato e avallato per diversi mesi il lavoro agile svolto dal dipendente. La condotta aziendale è risultata confermata anche dalla rendicontazione oraria presente nelle buste paga e da registrazioni audio. Per questa ragione, il datore di lavoro non ha potuto successivamente contestare l’assenza fisica del dipendente dalla sede. L’ordinamento giuridico impedisce a una parte di assumere comportamenti contraddittori a danno dell’altra, vietando di trarre un pretesto di licenziamento da una carenza formale che la stessa azienda ha contribuito a creare.
Il premio di produzione nella retribuzione globale di fatto
Un altro aspetto centrale della controversia riguarda il calcolo dell’indennità risarcitoria spettante al lavoratore a seguito della dichiarazione di illegittimità del recesso. L’azienda ha contestato l’inclusione del premio di produzione nel computo della base risarcitoria, sostenendo la natura temporanea e variabile del compenso.
I giudici di legittimità hanno respinto l’impostazione datoriale. La Cassazione ha ricordato che la retribuzione globale di fatto deve comprendere non soltanto lo stipendio base, ma anche ogni emolumento percepito con carattere di continuità e stabilità. Dal momento che il premio di produzione era stato erogato costantemente al dipendente per quattro anni di seguito in tranches semestrali, esso costituiva parte integrante del trattamento economico ordinario. La revoca del premio comunicata dall’azienda è stata giudicata irrilevante, in quanto intervenuta in epoca successiva alla cessazione del rapporto e in violazione del principio di irriducibilità della retribuzione.
Le motivazioni della Cassazione sul licenziamento per assenza ingiustificata
Le motivazioni poste a fondamento della decisione si basano su un duplice ordine di ragioni di estremo rilievo. Da un lato, la disciplina emergenziale ha sospeso la rigida necessità dell’accordo scritto per lo smart working, rendendo del tutto legittima la prestazione resa dal domicilio. Dall’altro lato, la valutazione delle prove ha confermato l’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa nelle giornate oggetto di addebito.
La Suprema Corte ha evidenziato che l’onere di giustificare la mancata presenza fisica spettava al lavoratore, il quale ha ampiamente assolto tale compito tramite la documentazione prodotta e le presunzioni gravi, precise e concordanti. L’addebito formulato dall’azienda riguardava esclusivamente la presunta assenza ingiustificata dal luogo di lavoro e non l’inadempimento delle mansioni o il mancato raggiungimento degli obiettivi. Nessun incarico era rimasto inevaso e nessuna contestazione sulla resa lavorativa era stata sollevata durante lo svolgimento delle mansioni da remoto.
Le conclusioni sul licenziamento per assenza ingiustificata e le tutele del lavoratore
Le conclusioni individuate dalla Corte di Cassazione consolidano la tutela dei lavoratori che svolgono le proprie mansioni in modalità agile. Il ricorso proposto dalla società è stato integralmente rigettato, con la conseguente condanna dell’azienda al pagamento di tutte le spese di giudizio.
La decisione riafferma l’illegittimità di qualsiasi licenziamento disciplinare basato su assenze fisiche dall’ufficio quando l’attività da remoto sia stata preventivamente concordata o abitualmente tollerata. Il lavoratore ha dunque diritto al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto, comprensiva dei premi continuativi, ripristinando la situazione economica antecedente al recesso illegittimo.
È sempre necessario un accordo scritto per attivare lo smart working?
In periodi ordinari la legge richiede la forma scritta, ma in contesti emergenziali o quando la modalità da remoto è stata tollerata e confermata nei fatti dal datore di lavoro, l’assenza dall’ufficio non costituisce inadempimento disciplinare.
Il premio di produzione viene calcolato nel risarcimento per licenziamento illegittimo?
Sì, se il premio di produzione è stato percepito in modo continuo e regolare negli anni, esso rientra nella retribuzione globale di fatto utilizzata per determinare il risarcimento del danno.
Chi deve provare la giustificazione dell’assenza dal posto di lavoro?
Il datore di lavoro deve solo dimostrare l’assenza fisica, mentre spetta al lavoratore fornire la prova della giustificazione, che può essere data anche dimostrando l’autorizzazione al lavoro agile tramite email o messaggi.