Codatorialità tra società del gruppo: quando il licenziamento è illegittimo?
Una recente sentenza del Tribunale di Milano offre un’analisi dettagliata sul concetto di codatorialità e sulle sue profonde implicazioni in caso di licenziamento. Il caso riguarda un lavoratore formalmente assunto da una società italiana, ma di fatto operante all’interno di una struttura più ampia che includeva la società controllante estera. La decisione chiarisce che, in presenza di un gruppo societario che agisce come un unico centro di interessi, l’obbligo di repechage si estende a tutte le aziende coinvolte, anche a quelle con sede all’estero.
I fatti di causa
Un Senior Marketing Leader, dipendente di una società italiana operante nel settore dell’abbigliamento maschile, veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo, a causa di una riorganizzazione aziendale che portava alla soppressione della sua posizione. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo di aver sempre lavorato non solo per la società italiana, ma per l’intero gruppo, che faceva capo a una società controllante con sede a Londra. Secondo il ricorrente, le due società costituivano un “centro unico di imputazione”, rendendole di fatto co-datrici di lavoro. Di conseguenza, prima di licenziarlo, il gruppo avrebbe dovuto verificare la possibilità di un suo ricollocamento non solo in Italia, ma anche presso la sede estera.
La decisione del Tribunale e il riconoscimento della codatorialità
Il Tribunale ha accolto le tesi del lavoratore, accertando l’esistenza di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. L’analisi dei giudici non si è fermata alla formale distinzione tra le due persone giuridiche, ma ha esaminato la gestione concreta del rapporto di lavoro. Dalle testimonianze è emerso che:
- Proprietà e attività comuni: La società italiana era interamente posseduta dalla controllante estera e entrambe operavano nello stesso settore commerciale con un unico marchio.
- Gestione intrecciata: Le decisioni strategiche, come gli aumenti di stipendio, i budget e le assunzioni, venivano prese o fortemente influenzate dalla dirigenza della società controllante.
- Utilizzo promiscuo del lavoratore: Il dipendente operava su un mercato internazionale, gestendo il sito e-commerce del gruppo che si rivolgeva a una clientela mondiale e riportava a un manager della società estera.
- Coordinamento operativo: Il personale della sede italiana si rapportava costantemente con la sede di Londra per ricevere direttive e previsioni di vendita.
Questi elementi hanno convinto il giudice che le due società, di fatto, agivano come un’unica entità datoriale, dando luogo a un rapporto di codatorialità.
Le motivazioni
La motivazione centrale della sentenza risiede nell’applicazione dei principi giurisprudenziali sulla codatorialità. Il Tribunale ha ribadito che, per identificare un unico centro di imputazione, è dirimente l'”utilizzazione promiscua della forza lavoro”, ovvero quando la prestazione del dipendente è svolta in modo indifferenziato a favore di più società del gruppo. Una volta accertata la codatorialità, l’obbligo di repechage, ovvero di verificare la possibilità di ricollocamento del lavoratore, si estende all’intero complesso aziendale facente capo al centro di imputazione. Nel caso di specie, la società non ha fornito la prova di aver cercato una posizione alternativa per il dipendente non solo in Italia, ma anche presso la controllante estera. Le giustificazioni addotte dall’azienda, come le difficoltà legate ai visti post-Brexit o le differenze contrattuali, sono state ritenute troppo generiche e non sufficienti a dimostrare l’impossibilità oggettiva del ricollocamento. Per quanto riguarda il regime sanzionatorio, il Tribunale ha chiarito che il calcolo del requisito dimensionale per l’applicazione delle tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori deve essere effettuato considerando solo i dipendenti impiegati sul territorio nazionale. Poiché la società italiana non raggiungeva la soglia dimensionale, è stata applicata la disciplina del D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act), con la condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità.
Le conclusioni
Questa sentenza rappresenta un importante monito per le aziende che operano attraverso gruppi societari, in particolare quelli a carattere multinazionale. La decisione conferma che la separazione formale tra le diverse entità legali non è sufficiente a escludere una responsabilità solidale come datore di lavoro. Quando la gestione del personale è centralizzata e la prestazione lavorativa è funzionale agli interessi dell’intero gruppo, si configura un rapporto di codatorialità. Ciò comporta che, in caso di licenziamento per motivo oggettivo, l’onere di provare l’impossibilità del repechage si estende a tutte le società del gruppo, indipendentemente dalla loro sede geografica. Per i lavoratori, la sentenza rafforza la tutela in contesti aziendali complessi, consentendo di far valere i propri diritti nei confronti dell’intera struttura imprenditoriale per cui di fatto hanno prestato servizio.
Quando due società diverse possono essere considerate un unico datore di lavoro?
Quando, al di là della distinzione formale, esiste un unico centro di imputazione. Ciò avviene se vi è unicità della struttura organizzativa, coordinamento gestionale e, soprattutto, un’utilizzazione della prestazione del lavoratore in modo indifferenziato e a favore di entrambe le società, configurando così una codatorialità.
In un gruppo di società, dove va cercata una posizione alternativa prima di licenziare un dipendente?
Se viene riconosciuta la codatorialità, l’obbligo di repechage (ricollocamento) si estende all’intero complesso aziendale che costituisce il centro unico di imputazione. Nel caso esaminato, ciò includeva sia la società italiana che la sua controllante con sede all’estero.
Come si calcola il numero di dipendenti per le tutele contro i licenziamenti in un gruppo internazionale?
Ai fini dell’applicazione della legge italiana sulla tutela reale (art. 18 L. 300/1970), il numero dei dipendenti va calcolato con riferimento esclusivo al territorio nazionale. I dipendenti che lavorano presso sedi estere non vengono conteggiati per raggiungere la soglia dimensionale.