R.D. n. 148 del 1931

Un lavoratore ha chiesto l'assunzione definitiva presso un'azienda di trasporti dopo che il Tribunale aveva accertato una interposizione fittizia di manodopera. L'azienda si è opposta, rifiutando l'assunzione a causa dei carichi pendenti del lavoratore, applicando una vecchia norma del 1931 sui requisiti morali per i nuovi assunti. La Corte d'Appello ha dato ragione all'azienda, ma la Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione. I giudici hanno stabilito che, in caso di interposizione fittizia di manodopera, il rapporto di lavoro si considera legalmente costituito con l'utilizzatore reale fin dall'inizio. Di conseguenza, l'azienda non può rifiutare l'impiego applicando requisiti previsti per le nuove assunzioni, poiché il rapporto era già in corso per legge. La sentenza è stata cassata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha affrontato il caso di un dipendente di un'azienda di trasporti che rivendicava il riconoscimento delle mansioni superiori corrispondenti al profilo 'Professional' (parametro 230). Dopo una prima vittoria in tribunale, la Corte d'Appello aveva ribaltato il verdetto. La Suprema Corte ha però annullato la decisione d'appello, evidenziando che una delle società coinvolte non aveva impugnato la sentenza di primo grado, facendo scattare il giudicato interno. Inoltre, i giudici di secondo grado avevano errato nel valutare le mansioni del lavoratore confrontandole con un profilo (Capo Unità) mai richiesto dall'interessato, violando il principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di un lavoratore del settore trasporti licenziato per aver superato il periodo di comporto. Il punto centrale della controversia riguarda l'individuazione della normativa applicabile: il CCNL del 1976, che prevede 12 mesi di tutela, o il regime speciale del 1931 integrato dall'Accordo Nazionale del 2005, che estende la tutela a 18 mesi. La Suprema Corte ha chiarito che per le aziende con oltre 25 dipendenti prevale il regime più favorevole di 18 mesi. Inoltre, ha stabilito che la verifica della soglia occupazionale non deve essere puramente formale, ma basata su un criterio funzionale legato alle effettive esigenze del servizio gestito.

Un gruppo di lavoratori di un'azienda di trasporti, a seguito di un trasferimento d'azienda, ha citato in giudizio la nuova società per mantenere le voci retributive previste dal precedente contratto integrativo. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che i contratti collettivi aziendali non godono di ultrattività dopo la loro scadenza. La tutela per i lavoratori riguarda il trattamento retributivo complessivo, non le singole voci, e spetta a loro l'onere di provare un'effettiva diminuzione economica globale, prova che nel caso di specie non è stata fornita.

L'ordinanza analizza se il valore della divisa obbligatoria per i dipendenti di un'azienda di trasporti debba essere considerato ai fini del calcolo del TFR. La Cassazione, accogliendo il ricorso dell'azienda, ha cassato la decisione di merito che qualificava la divisa come retribuzione (fringe benefit). Ha stabilito che è necessaria un'attenta interpretazione degli accordi aziendali per capire se la fornitura dell'uniforme costituisca un vantaggio economico per il lavoratore o un mero strumento di lavoro a carico dell'azienda.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 23997/2024, ha stabilito un principio cruciale in materia di licenziamento. Se il datore di lavoro non rispetta la procedura disciplinare speciale prevista da norme inderogabili, come l'art. 53 del R.D. n. 148/1931 per gli autoferrotranvieri, il licenziamento è nullo. Questa violazione procedura disciplinare garantisce al lavoratore la tutela reintegratoria piena e non una semplice indennità risarcitoria.