Legge 230/1962

La Corte di Cassazione ha stabilito che un contratto a termine è illegittimo se la causale giustificativa, pur prevista dalla contrattazione collettiva, viene utilizzata dopo la data di scadenza fissata dagli stessi accordi. Nel caso esaminato, un lavoratore era stato assunto nel 1999 per esigenze di ristrutturazione aziendale, una causale la cui efficacia era terminata il 30 aprile 1998. La Suprema Corte ha cassato la sentenza d'appello, dichiarando la nullità del termine e la conseguente conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato, con applicazione del regime risarcitorio previsto dalla legge.

Una lavoratrice ha impugnato il suo contratto di somministrazione a termine, contestando la violazione della clausola di contingentamento. La Corte di Cassazione ha stabilito che, una volta che il lavoratore allega il superamento dei limiti percentuali, spetta al datore di lavoro l'onere della prova di averli rispettati. La Corte ha cassato la decisione d'appello che aveva erroneamente posto un onere di allegazione specifica sulla lavoratrice, riaffermando il principio di vicinanza della prova a carico dell'azienda.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la reiterazione di contratti a termine per la dirigenza pubblica è illegittima se utilizzata per coprire esigenze stabili e permanenti dell'amministrazione. In un caso riguardante un dirigente di un ente locale con contratti pluriennali, la Corte ha cassato la decisione d'appello, affermando la piena applicabilità della direttiva europea anti-abuso. Anche se la conversione in rapporto a tempo indeterminato è esclusa, il dirigente ha diritto al risarcimento del danno per l'illegittimo ricorso alla dirigenza con contratti a termine.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso di un dirigente pubblico con una serie di contratti a tempo determinato. La Corte ha stabilito che gli incarichi dirigenziali a termine non possono essere rinnovati all'infinito per coprire esigenze stabili dell'amministrazione, riconoscendo il diritto al risarcimento del danno in caso di abuso. Ha tuttavia escluso che un dirigente esterno possa partecipare a selezioni interne riservate al personale di ruolo e che lo svolgimento di fatto di mansioni superiori dia automaticamente diritto a una retribuzione maggiore.

Un lavoratore ha agito in giudizio contro un'azienda speciale regionale per ottenere il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a seguito di una serie di contratti di somministrazione. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di merito, stabilendo che l'azienda in questione ha natura di azienda speciale ente pubblico economico. Di conseguenza, non si applica il divieto di conversione del rapporto, tipico delle pubbliche amministrazioni, e il lavoratore ha diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Un lavoratore i cui contratti a termine con enti pubblici erano stati ritenuti illegittimi si è visto negare la conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato a causa di una legge regionale. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in esame, ha stabilito che il divieto di conversione non esclude il diritto del lavoratore a ottenere un risarcimento del danno. La Corte ha chiarito che il cosiddetto "danno comunitario", derivante dall'abuso di contratti a termine, rappresenta una forma di tutela essenziale prevista dal diritto dell'Unione Europea che il giudice deve riconoscere anche quando la stabilizzazione non è percorribile. Di conseguenza, il caso è stato rinviato alla Corte d'Appello per la quantificazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha stabilito che se la comunicazione di fine rapporto di un contratto a progetto, poi convertito in tempo indeterminato, viene qualificata come un vero e proprio atto di recesso, si configura un licenziamento illegittimo. In questo caso, al lavoratore spetta la tutela reale della reintegrazione nel posto di lavoro prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, e non la mera indennità economica prevista per la conversione dei contratti a termine. La Corte ha cassato la sentenza d'appello che, pur riconoscendo la natura di licenziamento dell'atto, aveva erroneamente applicato la sanzione meno favorevole per il dipendente.

Un musicista, assunto per anni da un teatro con una serie di contratti a termine, ha contestato l'illegittimità della reiterazione. La Corte di Cassazione ha stabilito un principio fondamentale: nel calcolo del limite massimo di 36 mesi, si devono contare anche i contratti stipulati prima dell'introduzione di tale limite. La finalità della norma è prevenire l'abuso derivante dalla successione di contratti, a prescindere dalla legittimità dei singoli accordi secondo le leggi dell'epoca. Di conseguenza, la Corte ha cassato la decisione d'appello e riconosciuto al lavoratore il diritto al risarcimento del danno.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, nel calcolo della durata massima di 36 mesi per i contratti a termine, devono essere inclusi anche i rapporti di lavoro stipulati prima dell'introduzione di tale limite. La decisione mira a prevenire l'abuso derivante dalla reiterazione di contratti a tempo determinato, affermando che la finalità anti-abuso della normativa prevale sulla legge specifica in vigore al momento della stipula di ogni singolo contratto. Il caso riguardava un lavoratore di un ente teatrale che, dopo una lunga successione di contratti, si è visto riconoscere il superamento del limite legale.

La Cassazione chiarisce il calcolo del limite massimo per i contratti a termine. Anche i rapporti di lavoro precedenti alla riforma del 2001 vanno computati per verificare il superamento dei 36 mesi, al fine di prevenire l'abuso di contratti a termine successivi. La sentenza cassa la decisione d'appello e condanna un ente teatrale al risarcimento del danno in favore della lavoratrice.

Una lavoratrice del settore artistico ha visto riconosciuto l'abuso nella reiterazione di contratti a termine da parte di un ente teatrale pubblico. La Corte di Cassazione ha stabilito che, per il calcolo del limite massimo di 36 mesi, devono essere considerati tutti i contratti precedenti, anche quelli stipulati sotto la vigenza di normative passate. La violazione di tale limite non comporta la conversione del rapporto per il settore pubblico, ma dà diritto al risarcimento del danno.

Un musicista, assunto con una serie di contratti a termine dal 1997, ha visto riconosciuto il suo diritto al risarcimento per il superamento del limite massimo di 36 mesi. La Corte di Cassazione ha stabilito che, ai fini del calcolo della durata complessiva, devono essere considerati anche i rapporti di lavoro precedenti all'entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001. La Corte ha cassato la sentenza d'appello e, decidendo nel merito, ha confermato la condanna dell'ente teatrale al risarcimento del danno, riaffermando il principio della lotta all'abuso dei contratti a termine anche nel settore pubblico e artistico.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un lavoratore del settore musicale, confermando il divieto di conversione dei contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato per le fondazioni liriche. La sentenza stabilisce che, a causa della normativa speciale che regola tali enti, l'unica tutela per l'abuso di contratti precari è il risarcimento del danno, e non la stabilizzazione del posto di lavoro. Questa disciplina speciale, pur derogando al diritto comune, è ritenuta conforme al diritto dell'Unione Europea.

La Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità di una serie di contratti a termine stipulati tra una fondazione lirica e una ballerina. L'ordinanza ha confermato la decisione della Corte d'Appello, che aveva dichiarato la nullità degli ultimi contratti e la conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato. Il punto chiave è che la fondazione non è riuscita a dimostrare l'esistenza di esigenze tecniche, organizzative o produttive meramente temporanee e specifiche, che non potessero essere soddisfatte dal personale stabile. La reiterazione sistematica del contratto a termine per coprire esigenze durature è stata ritenuta abusiva, rendendo illecita l'apposizione del termine.

La Corte di Cassazione ha confermato la conversione di contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato per alcuni dipendenti di una compagnia aerea. La decisione si fonda sulla nullità del termine apposto ai contratti, in quanto la società non è riuscita a dimostrare di aver rispettato i limiti quantitativi (clausola di contingentamento) previsti dalla legge. L'ordinanza ribadisce che l'onere della prova in questi casi spetta esclusivamente al datore di lavoro.

Un lavoratore di una fondazione lirico-sinfonica ha contestato la legittimità di una serie di contratti a termine, chiedendone la conversione in un rapporto a tempo indeterminato. La Corte di Cassazione, ribaltando la decisione d'appello, ha stabilito che anche per le fondazioni liriche, soggette a una disciplina speciale, la mera regolarità formale non basta. È necessario che il datore di lavoro provi l'esistenza di ragioni oggettive, tecniche, produttive o organizzative che giustifichino la natura temporanea del rapporto, in linea con la normativa europea sui contratti a termine.

Un lavoratore ha impugnato la validità di un contratto a tempo determinato. La Corte di Cassazione ha stabilito che il giudice d'appello ha il dovere di esaminare d'ufficio la nullità di una clausola contrattuale, come quella sul numero massimo di assunzioni a termine, se gli elementi per tale valutazione sono già presenti negli atti del processo. La Corte ha cassato la sentenza precedente che aveva ritenuto inammissibile l'eccezione perché sollevata tardivamente, riaffermando il principio della nullità d'ufficio.

Una lavoratrice, impiegata come cuoca per 16 anni senza un contratto formale, ha ottenuto il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro, sottolineando l'importanza dell'onere della contestazione specifica. Il datore, infatti, non aveva contestato in modo dettagliato i calcoli retributivi presentati dalla lavoratrice, né aveva fornito prove scritte di presunti contratti a termine. La decisione conferma che una negazione generica delle pretese del lavoratore non è sufficiente in un processo del lavoro.

Con la sentenza Cass. Civ., Sez. L, n. 7589 del 18/03/2019, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una compagnia aerea in amministrazione straordinaria, confermando la nullità di un contratto a termine. La Corte ha ribadito due principi chiave: la competenza del giudice del lavoro per le cause sullo 'status' del lavoratore anche in caso di insolvenza aziendale, e l'onere del datore di lavoro di provare il rispetto della clausola di contingentamento. La mancata allegazione specifica dei dati numerici non può essere sanata da una richiesta di prova testimoniale.