D.Lgs. 61/2000

Una lavoratrice assunta senza un contratto part-time scritto rivendica un rapporto di lavoro full time. La Cassazione conferma la presunzione di tempo pieno, ma chiarisce che una prassi consolidata di sospensione del lavoro (lavoro solo nei giorni di apertura di un locale), supportata da un accordo sindacale, costituisce una clausola tacita del contratto. Il datore di lavoro non può modificare unilateralmente tale clausola, riducendo le giornate garantite, senza un nuovo consenso del lavoratore.

La Cassazione chiarisce le conseguenze di un contratto part time nullo per assenza di forma scritta. Sebbene il rapporto si presuma full time, il giudice può riconoscere un accordo tacito tra le parti per la sospensione della prestazione lavorativa. In questo caso, i lavoratori, dipendenti di una discoteca, si vedono riconosciuto il diritto a una garanzia minima di giornate retribuite, pattuita tacitamente e non modificabile unilateralmente dall'azienda.

Un'amministrazione comunale, a fronte di difficoltà finanziarie, ha ridotto unilateralmente l'orario di lavoro dei propri dipendenti, stipulando in un secondo momento un contratto di solidarietà. La Corte di Cassazione ha dichiarato illegittima la procedura, stabilendo che l'eccedenza di personale deve essere individuata in specifiche posizioni lavorative e non in un generico monte ore. Inoltre, ha chiarito che il contratto di solidarietà non può sanare retroattivamente l'illegittimità della precedente riduzione unilaterale, potendo disporre solo per il futuro. La sentenza del giudice d'appello è stata quindi annullata con rinvio.

La Cassazione conferma la condanna di una società committente per appalto illegittimo. Se il committente organizza e dirige i dipendenti dell'appaltatore, si configura un'interposizione illecita di manodopera e il rapporto di lavoro viene imputato direttamente al committente, anche se i mezzi (es. furgoni) sono dell'appaltatore.

Un lavoratore con contratto part-time verticale è stato licenziato per superamento del periodo di comporto, calcolato dall'azienda in modo proporzionalmente ridotto. La Corte di Cassazione ha dichiarato il licenziamento illegittimo. Ha statuito che, in assenza di una specifica previsione del contratto collettivo nazionale, il periodo di comporto per un lavoratore in part-time verticale non può essere ridotto e deve essere uguale a quello di un lavoratore a tempo pieno, in applicazione del principio di non discriminazione.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 11333/2024, ha stabilito che un contratto part-time è illegittimo se non contiene una puntuale indicazione della collocazione temporale dell'orario di lavoro. Nel caso esaminato, un'azienda aveva indicato solo il monte ore annuo e il numero di turni e mesi lavorativi, senza specificare la distribuzione. La Corte ha confermato l'illegittimità del contratto, rigettando il ricorso dell'azienda, e ha accolto quello del lavoratore, affermando che il giudice ha il potere-dovere di determinare le modalità temporali della prestazione qualora il contratto sia omissivo, a tutela della certezza e della capacità del dipendente di organizzare la propria vita.

La Corte di Cassazione conferma che, in assenza di un contratto part time in forma scritta, il rapporto di lavoro si presume a tempo pieno. In un caso riguardante un operaio agricolo, i giudici hanno stabilito che spetta al datore di lavoro l'onere di provare l'esistenza di un accordo per un orario ridotto. La semplice affermazione di aver corrisposto una retribuzione per un numero di ore inferiore a quelle del full time non è sufficiente a superare la presunzione di un rapporto di lavoro a tempo pieno, con conseguente obbligo di pagare le differenze retributive.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4358/2024, ha stabilito che il tempo di sosta di un conducente di linea tra una corsa e l'altra non rientra nell'orario di lavoro autista se il lavoratore non ha obblighi di custodia del mezzo o di reperibilità. Di conseguenza, è stata respinta la richiesta di un dipendente part-time di trasformare il suo contratto in tempo pieno e di ottenere differenze retributive, poiché le ore di sosta non potevano essere computate come lavoro effettivo.

Un lavoratore di una società di handling aeroportuale, assunto con contratto part-time, si è visto riconoscere la trasformazione del rapporto in full-time. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4354/2024, ha confermato che lo svolgimento costante e continuativo di un orario di lavoro pari a quello a tempo pieno determina la trasformazione del contratto per fatti concludenti, a prescindere da un accordo scritto. La Corte ha stabilito che il comportamento delle parti prevale sulla forma contrattuale iniziale. È stato invece respinto il ricorso del lavoratore che contestava la decorrenza del superiore inquadramento, ritenendo legittime le clausole del CCNL che prevedono periodi di attestazione per la progressione di carriera.

Una lavoratrice part-time si vede negata una promozione a favore di un collega a tempo pieno a causa di un calcolo ridotto della sua anzianità di servizio. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, stabilendo che la riduzione automatica dell'anzianità basata sull'orario di lavoro costituisce una discriminazione part-time diretta e, dato che il lavoro a tempo parziale è scelto prevalentemente da donne, anche una discriminazione indiretta di genere. L'onere di provare che più ore lavorate equivalgono a maggiore esperienza spetta al datore di lavoro.

Una lavoratrice, assunta con contratto part-time, ha costantemente svolto un orario di lavoro superiore, agendo di fatto come una dipendente a tempo pieno. La Corte di Cassazione ha confermato la trasformazione part-time del rapporto in full-time per fatti concludenti. La Corte ha stabilito che la lavoratrice ha diritto alle differenze retributive (nei limiti della prescrizione), ma ha negato il diritto a un risarcimento del danno aggiuntivo, specificando che tale risarcimento è previsto solo per vizi formali del contratto originario e non per una trasformazione consensuale basata sui comportamenti delle parti.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la nullità di un contratto di lavoro intermittente, dovuta a vizi come la mancanza del documento di valutazione dei rischi o del requisito di età, non ne determina la conversione automatica in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si applica l'art. 2126 c.c., pertanto i contributi previdenziali sono dovuti solo per le giornate effettivamente lavorate.

Un gruppo di dipendenti pubblici ha impugnato la riduzione dell'orario di lavoro disposta da un Comune. La Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria, ha ritenuto la questione complessa e meritevole di approfondimento. Il caso verte sulla legittimità dell'uso del contratto di solidarietà nel pubblico impiego e se un'eccedenza di personale possa essere intesa come mera eccedenza di ore lavorative. La Corte ha rinviato la causa a pubblica udienza per una decisione definitiva.

Un lavoratore del settore trasporti ha contestato il suo contratto di part-time misto, attivo solo durante il periodo scolastico, chiedendone la conversione a tempo pieno. Ha lamentato la violazione dei limiti di utilizzo e la mancata applicazione delle tutele previste dal CCNL per altre forme di part-time. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la piena legittimità del contratto. La Corte ha chiarito che il part-time misto combina correttamente elementi orizzontali (orario giornaliero ridotto) e verticali (periodi di inattività), e che le tutele specifiche previste per altri tipi di part-time non possono essere estese in via interpretativa se non espressamente previsto dal contratto collettivo.

La Corte di Cassazione ha stabilito che i dipendenti di un ente pubblico, assunti con contratto part-time, non hanno diritto al consolidamento dell'orario di lavoro a tempo pieno, anche se hanno svolto continuativamente ore supplementari. La Corte ha rigettato il ricorso dei lavoratori, sottolineando che nel pubblico impiego le esigenze di bilancio e le rigide norme sulle assunzioni prevalgono sull'esecuzione di fatto del rapporto di lavoro. Pertanto, il consolidamento orario nel pubblico impiego non può avvenire in automatico, in quanto costituirebbe un aggiramento delle norme imperative.

Un dipendente pubblico, trasferito in mobilità con un contratto part-time, ha richiesto la riconversione a tempo pieno. La sua domanda è stata rigettata in appello. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione, dichiarando il ricorso inammissibile. La motivazione risiede nel fatto che il lavoratore ha tentato di modificare in Cassazione i motivi della sua pretesa (la cosiddetta 'causa petendi'), che in primo grado erano limitati al solo decorso di un biennio, senza aver originariamente argomentato sulla disponibilità di posti in organico.

Un dipendente pubblico, trasferito a un nuovo ente, ha visto confermato il suo diritto a mantenere l'orario di lavoro part-time. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del nuovo datore di lavoro, stabilendo che il trasferimento del lavoratore configura una cessione di contratto. Pertanto, qualsiasi modifica dell'orario da part-time a tempo pieno richiede il consenso esplicito del dipendente, rendendo illegittima l'azione disciplinare intrapresa dall'ente per il suo rifiuto.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in esame, ha respinto il ricorso di alcuni lavoratori che chiedevano differenze retributive a un'azienda di servizi postali. Sebbene un precedente giudizio avesse accertato l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, la Suprema Corte ha stabilito che ciò non è sufficiente. Spetta infatti al lavoratore l'onere della prova riguardo le specifiche modalità della prestazione, come l'orario di lavoro, per poter quantificare le somme richieste. In assenza di tale prova, la domanda deve essere rigettata.

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso di un'azienda contro il recupero di sgravi contributivi da parte dell'INPS. La decisione si fonda sulla genericità del ricorso, che non specificava né allegava gli atti fondamentali della controversia (verbale ispettivo e avviso di addebito), violando così il principio di specificità richiesto dalla legge. La sentenza sottolinea come un vizio procedurale possa precludere l'esame nel merito delle ragioni dell'azienda.

Un lavoratore viene licenziato per superamento del periodo di comporto. La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento, stabilendo che il calcolo dei dipendenti per determinare la durata del comporto non si basa sul numero di addetti al momento del recesso, ma su una valutazione funzionale riferita a un momento storico specifico (in questo caso, l'anno 2005), come indicato in una precedente pronuncia della stessa Corte.