D.Lgs. 216/2003

Due dipendenti pubbliche hanno impugnato il criterio dell'età anagrafica usato per la mobilità del personale, ritenendolo discriminatorio. Il Tribunale ha respinto la domanda e la Corte d'Appello ha dichiarato inammissibile l'impugnazione perché le lavoratrici si erano limitate a copiare il ricorso iniziale senza contestare la decisione del primo giudice. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, dichiarando il ricorso inammissibile. I giudici hanno chiarito che l'autosufficienza del ricorso impone alla parte l'obbligo di indicare con precisione i fatti e i documenti di causa, senza limitarsi a rinvii generici. Chi presenta ricorso deve consentire alla Corte di comprendere i motivi della contestazione leggendo solo l'atto depositato, pena la perdita della causa e la condanna alle spese.

Un'Università, tramite un proprio regolamento, ha impedito a un rappresentante sindacale di essere nominato membro del Comitato Unico di Garanzia (CUG), sostenendo l'incompatibilità dei ruoli. Il Sindacato ha denunciato il fatto come condotta antisindacale. La Corte di Cassazione ha dato ragione al Sindacato, stabilendo un principio fondamentale: un ente pubblico non può introdurre cause di incompatibilità non previste dalla legge nazionale. L'esclusione del rappresentante, anche se motivata da esigenze di imparzialità, lede oggettivamente le prerogative del sindacato e costituisce una condotta antisindacale. La sentenza precedente è stata annullata e il caso dovrà essere riesaminato.

Il Tribunale ha condannato una società per discriminazione caregiver, avendo imposto un orario di lavoro spezzato a una dipendente, unica assistente della figlia con grave disabilità. Il giudice ha ordinato il ripristino del turno mattutino, ritenendo che il datore non abbia provato l'impossibilità organizzativa di concedere un accomodamento ragionevole.

Il Tribunale ha accertato la condotta antisindacale di una società cooperativa che gestiva servizi museali. La condotta si è manifestata attraverso il negato pagamento di permessi sindacali, il rifiuto di autorizzare congedi richiesti e il trasferimento di rappresentanti sindacali aziendali in sedi diverse senza il preventivo nulla osta del sindacato. Il Giudice ha ordinato la cessazione dei comportamenti illegittimi, il reintegro dei lavoratori nelle sedi originali e il risarcimento delle spettanze dovute.

La Corte di Cassazione ha esaminato un caso di licenziamento collettivo in cui un'azienda di servizi aveva limitato la platea dei lavoratori da licenziare solo alle sedi di Roma e Napoli. Un'ex dipendente ha impugnato il licenziamento, sostenendo che la comparazione avrebbe dovuto estendersi a tutto il personale nazionale. La Corte ha rigettato il ricorso, affermando la legittimità della procedura. È stato chiarito che un'azienda può limitare l'ambito di comparazione a specifiche unità produttive, a condizione che nella comunicazione di avvio della procedura siano esplicitate in modo trasparente le oggettive esigenze tecnico-produttive, organizzative ed economiche che giustificano tale scelta, permettendo così un efficace controllo da parte delle organizzazioni sindacali.

Un bando di concorso per agenti di polizia municipale prevedeva un limite di età di 30 anni, estendibile a 35 in casi specifici. Una candidata esclusa ha impugnato il bando. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di merito che riteneva il limite di età concorsi discriminatorio, in quanto l'amministrazione non aveva fornito prove concrete e scientifiche sulla necessità di tale requisito per lo svolgimento delle mansioni. L'esistenza di prove fisiche selettive è stata considerata un mezzo più idoneo e meno restrittivo per verificare l'idoneità. Il ricorso del Comune è stato dichiarato inammissibile.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità della sanzione disciplinare (sospensione di otto giorni) inflitta a un lavoratore che, durante l'orario di servizio, aveva svolto attività di proselitismo sindacale indossando due grandi volantini sul petto e sulla schiena, come un "uomo-sandwich". Secondo la Corte, tale modalità, per la sua natura impositiva e di costante visibilità, costituisce una fonte di distrazione continua che pregiudica il normale svolgimento dell'attività aziendale, superando i limiti previsti dalla legge per la libertà di espressione sindacale sul luogo di lavoro.

Un primo ballerino ha impugnato il proprio licenziamento, parte di una procedura di licenziamento collettivo avviata da una fondazione lirico-sinfonica a seguito della soppressione dell'intero corpo di ballo. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando che la soppressione di un settore aziendale, motivata da ragioni economiche e produttive, costituisce una legittima scelta imprenditoriale. La Corte ha inoltre stabilito che, data la specificità e l'infungibilità delle mansioni dei ballerini, era corretto limitare i criteri di scelta del personale da licenziare al solo corpo di ballo, senza estenderli all'intera azienda.

Una lavoratrice ha citato in giudizio la sua ex azienda per mobbing e demansionamento, perdendo sia in primo che in secondo grado. La Corte di Cassazione ha dichiarato il suo ricorso inammissibile, evidenziando l'importanza di formulare correttamente i motivi di ricorso e il limite della 'doppia conforme', ovvero due sentenze di merito identiche. La decisione sottolinea che la Cassazione non può riesaminare i fatti, ma solo la corretta applicazione della legge.

Un dirigente pubblico ha subito la risoluzione anticipata del suo contratto biennale a causa del raggiungimento dell'anzianità contributiva massima. La Corte di Cassazione ha stabilito l'illegittimità del provvedimento per mancanza di motivazione. La sentenza sottolinea che, specialmente per i casi antecedenti alla riforma del 2011, la Pubblica Amministrazione ha l'obbligo di spiegare le ragioni organizzative alla base della risoluzione anticipata rapporto di lavoro, a tutela dei principi di buona fede e correttezza.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la reiterazione di contratti a termine per la dirigenza pubblica è illegittima se utilizzata per coprire esigenze stabili e permanenti dell'amministrazione. In un caso riguardante un dirigente di un ente locale con contratti pluriennali, la Corte ha cassato la decisione d'appello, affermando la piena applicabilità della direttiva europea anti-abuso. Anche se la conversione in rapporto a tempo indeterminato è esclusa, il dirigente ha diritto al risarcimento del danno per l'illegittimo ricorso alla dirigenza con contratti a termine.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di una lavoratrice che, dopo un contratto di somministrazione e una serie di contratti di collaborazione (co.co.co.) con un Comune, chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La Corte d'Appello aveva respinto la domanda, non trovando prove sufficienti del vincolo di subordinazione. La Cassazione ha confermato questa decisione, rigettando il ricorso della lavoratrice. È stato sottolineato che, per qualificare un rapporto come lavoro subordinato, non basta la reiterazione dei contratti, ma è necessario dimostrare con prove concrete l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, elementi che nel caso di specie sono risultati mancanti.

Un'azienda di trasporti ha escluso alcuni dipendenti da una selezione interna a causa di una clausola che richiedeva una pregressa "residenza lavorativa" nel territorio di destinazione. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di tale requisito, ritenendolo una scelta organizzativa ragionevole e non arbitraria, finalizzata a garantire una conoscenza approfondita del territorio necessaria per la mansione. Il ricorso dei lavoratori è stato quindi respinto.

Una recente sentenza del Tribunale del Lavoro ha affrontato il caso di un licenziamento dirigente per giustificato motivo oggettivo. La ricorrente, ex dirigente, ha impugnato il licenziamento sostenendo che fosse basato su un motivo illecito e discriminatorio, frutto di una finta riorganizzazione aziendale e di comportamenti vessatori. Il Tribunale ha rigettato il ricorso, stabilendo che la riorganizzazione era effettiva e finalizzata a un risparmio di spesa. La corte ha inoltre chiarito che la categoria dei dirigenti non costituisce un gruppo protetto ai fini della normativa antidiscriminatoria e che le prove fornite (registrazioni di conversazioni) non erano sufficienti a dimostrare l'intento illecito del datore di lavoro.

Un lavoratore con grave ipovisione è stato licenziato per inidoneità fisica. Il Tribunale, in riforma di una precedente ordinanza, ha ritenuto legittimo il recesso. A seguito di una Consulenza Tecnica d'Ufficio (CTU), è emerso che il lavoratore poteva svolgere solo una minima parte delle mansioni 'ad hoc' create per lui, e anche queste presentavano rischi per la sicurezza sua e dei colleghi. La sentenza ha stabilito che, esauriti i tentativi di 'ragionevole accomodamento', il licenziamento per inidoneità fisica è giustificato quando la prestazione residua non è utilmente e Mettisicuramente impiegabile dall'azienda.