D.Lgs. 198/2006

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento collettivo avviato da una compagnia aerea e la nullità del recesso intimato a una lavoratrice nel periodo protetto per matrimonio. I giudici hanno accertato la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori, illegittimamente limitati a livello locale anziché nazionale, e l'acquisizione di nuovo personale in concomitanza con la procedura di esubero. Inoltre, in caso di trasferimento d'azienda in crisi, l'accordo sindacale non può escludere il passaggio automatico dei dipendenti all'impresa acquirente. Di conseguenza, la Corte ha respinto i ricorsi delle società, confermando l'obbligo di reintegrare le lavoratrici e di risarcire i danni in solido.

Una lavoratrice viene licenziata entro l'anno dalle pubblicazioni di matrimonio. L'Azienda cedente giustifica il recesso con la crisi e il trasferimento del compendio aziendale all'Azienda acquirente, escludendo la dipendente dal passaggio in forza di un accordo sindacale. La Corte di Cassazione conferma la nullità del provvedimento, qualificandolo come licenziamento in periodo protetto. I giudici chiariscono che la ristrutturazione aziendale non equivale alla cessazione dell'attività. Inoltre, gli accordi sindacali per le aziende in crisi possono modificare le condizioni di lavoro, ma non possono escludere il trasferimento automatico dei dipendenti all'acquirente. La Cassazione rigetta i ricorsi delle società, confermando il diritto alla reintegrazione.

Una candidata è stata esclusa da una selezione per la qualifica di capotreno perché non raggiungeva l'altezza minima di 1,60 metri, limite stabilito dall'azienda in modo identico per uomini e donne. La Corte d'Appello ha accertato che tale requisito costituisce una discriminazione indiretta di genere, in quanto penalizza sproporzionatamente le donne senza essere strettamente funzionale alle mansioni. I giudici hanno quindi ordinato l'assunzione della lavoratrice e il pagamento delle retribuzioni arretrate. La Corte di Cassazione ha confermato questa decisione, rigettando il ricorso dell'azienda. La Suprema Corte ha ribadito che imporre lo stesso limite di statura a entrambi i sessi viola il principio di uguaglianza, poiché non tiene conto delle differenze fisiche medie tra uomini e donne, e ha confermato l'ordine di assunzione come misura necessaria per eliminare gli effetti discriminatori.

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di un Ente Regionale contro la decisione che aveva ridotto l'importo da recuperare a seguito della revoca dei contributi pubblici concessi a una Società Beneficiaria. La controversia riguardava l'errata quantificazione delle somme da restituire dopo la scoperta di irregolarità di fatturazione. La Corte d'Appello aveva detratto l'intero valore di una fattura contestata anziché applicare la percentuale del 60% prevista dalla regola de minimis per i finanziamenti all'imprenditoria femminile. La Suprema Corte ha chiarito che la detrazione doveva limitarsi alla quota effettiva del contributo pubblico e non all'intero importo del documento fiscale. Di conseguenza, la sentenza è stata cassata con rinvio per ricalcolare il debito residuo della società e valutare le altre irregolarità precedentemente trascurate.

Una candidata, dopo aver superato tutte le prove di una selezione per Capo Treno, viene esclusa perché la sua statura è inferiore al metro e sessanta richiesto dall'azienda. La Corte di Cassazione ha confermato che tale esclusione costituisce una discriminazione per requisito di statura. Secondo i giudici, l'azienda non ha dimostrato che quel limite di altezza fosse un requisito essenziale e proporzionato per svolgere le mansioni in sicurezza. L'imposizione di un requisito fisico non oggettivamente giustificato è illegittima perché penalizza in modo sproporzionato le donne, statisticamente di statura inferiore. La candidata ha quindi vinto la causa.

La Corte di Cassazione ha confermato la natura di discriminazione indiretta di genere del requisito di altezza minima identico per uomini e donne in una procedura di selezione. Una candidata era stata esclusa da una società di trasporto ferroviario perché non raggiungeva l'altezza di 1,60 m. La Corte ha ritenuto il requisito non appropriato né funzionale alla mansione, confermando così il diritto della candidata al risarcimento del danno per perdita di chance, seppur ridotto rispetto alla richiesta iniziale.

Una lavoratrice part-time ha contestato il metodo di calcolo dell'anzianità di servizio, ritenendolo causa di discriminazione part-time. I giudici di merito le hanno dato ragione. La questione è giunta in Cassazione, ma l'organo giurisdizionale ha dichiarato il ricorso inammissibile per tardività, senza entrare nel merito della questione. La decisione sottolinea l'importanza cruciale del rispetto dei termini procedurali per poter far valere le proprie ragioni in giudizio.

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento legittimo di un operatore sanitario ausiliario per aver violato ripetutamente il regolamento aziendale che vieta di indossare gioielli e monili per motivi di igiene e sicurezza dei pazienti. La Corte ha escluso il carattere discriminatorio e ritorsivo del licenziamento, ritenendo la condotta del lavoratore una grave insubordinazione, sufficiente a ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 11236/2024, ha stabilito che le dimissioni rassegnate da una lavoratrice durante il periodo protetto post-matrimoniale sono nulle se non convalidate, anche se la stessa viene contestualmente nominata amministratore unico della società. La Corte ha rigettato la tesi del recesso tacito, poiché la lavoratrice aveva di fatto continuato a svolgere le sue precedenti mansioni, dimostrando la continuità del rapporto di lavoro subordinato.

Una lavoratrice part-time si vede negata una promozione a favore di un collega a tempo pieno a causa di un calcolo ridotto della sua anzianità di servizio. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, stabilendo che la riduzione automatica dell'anzianità basata sull'orario di lavoro costituisce una discriminazione part-time diretta e, dato che il lavoro a tempo parziale è scelto prevalentemente da donne, anche una discriminazione indiretta di genere. L'onere di provare che più ore lavorate equivalgono a maggiore esperienza spetta al datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha stabilito che la reiterazione di contratti a termine per la dirigenza pubblica è illegittima se utilizzata per coprire esigenze stabili e permanenti dell'amministrazione. In un caso riguardante un dirigente di un ente locale con contratti pluriennali, la Corte ha cassato la decisione d'appello, affermando la piena applicabilità della direttiva europea anti-abuso. Anche se la conversione in rapporto a tempo indeterminato è esclusa, il dirigente ha diritto al risarcimento del danno per l'illegittimo ricorso alla dirigenza con contratti a termine.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di una lavoratrice che, dopo un contratto di somministrazione e una serie di contratti di collaborazione (co.co.co.) con un Comune, chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La Corte d'Appello aveva respinto la domanda, non trovando prove sufficienti del vincolo di subordinazione. La Cassazione ha confermato questa decisione, rigettando il ricorso della lavoratrice. È stato sottolineato che, per qualificare un rapporto come lavoro subordinato, non basta la reiterazione dei contratti, ma è necessario dimostrare con prove concrete l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, elementi che nel caso di specie sono risultati mancanti.

La Corte di Cassazione ha stabilito che negare a una lavoratrice part-time la stessa progressione di carriera prevista per i colleghi a tempo pieno costituisce una forma di discriminazione part-time. La sentenza analizzata chiarisce che la progressione di carriera rientra tra le "condizioni di impiego" tutelate dal principio di non discriminazione di derivazione europea. Di conseguenza, un'interpretazione del contratto collettivo che escluda i lavoratori part-time dagli avanzamenti di livello automatici, basandosi sulla presunzione di una minore professionalità acquisita, è illegittima. La Corte ha cassato la decisione precedente, affermando il diritto della lavoratrice al corretto inquadramento e alle relative differenze retributive.

Un lavoratore, licenziato per un commento inappropriato verso una collega, ottiene la reintegrazione. La Corte d'Appello aveva derubricato il fatto da molestia a commento inappropriato, decisione confermata dalla Cassazione. L'ordinanza sottolinea che un codice etico aziendale non è una fonte normativa e che la valutazione dei fatti non può essere riesaminata in sede di legittimità. Il ricorso dell'azienda è stato dichiarato inammissibile, confermando la tutela reintegratoria per il dipendente.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il beneficio della c.d. "settima salvaguardia" pensionistica, previsto per i lavoratori di "aziende cessate", non si applica in caso di chiusura di una sola unità operativa. Il caso riguardava un lavoratore il cui datore di lavoro aveva perso un appalto, cessando l'attività solo in quella specifica sede. La Corte ha chiarito che l'interpretazione del termine deve essere restrittiva: l'azienda deve aver cessato completamente e definitivamente la propria attività, non solo una sua parte. Pertanto, ha annullato la decisione della Corte d'Appello che aveva concesso il beneficio al lavoratore, rigettando la sua domanda originaria.

Una recente sentenza del Tribunale del Lavoro ha affrontato il caso di un licenziamento dirigente per giustificato motivo oggettivo. La ricorrente, ex dirigente, ha impugnato il licenziamento sostenendo che fosse basato su un motivo illecito e discriminatorio, frutto di una finta riorganizzazione aziendale e di comportamenti vessatori. Il Tribunale ha rigettato il ricorso, stabilendo che la riorganizzazione era effettiva e finalizzata a un risparmio di spesa. La corte ha inoltre chiarito che la categoria dei dirigenti non costituisce un gruppo protetto ai fini della normativa antidiscriminatoria e che le prove fornite (registrazioni di conversazioni) non erano sufficienti a dimostrare l'intento illecito del datore di lavoro.