Art. 4 L. 300/1970

La Corte di Cassazione ha esaminato un caso di **controllo investigativo sul lavoratore** da parte di un'azienda. Un dipendente era stato licenziato dopo che un'agenzia investigativa esterna lo aveva monitorato durante l'orario di lavoro, scoprendo attività estranee al suo incarico. La Corte ha stabilito che i controlli investigativi esterni non possono monitorare l'attività lavorativa in sé, ma solo atti illeciti non legati alla semplice inadempienza. Ha anche ribadito il diritto del lavoratore di accedere alla documentazione necessaria per la propria difesa in un procedimento disciplinare. La sentenza impugnata è stata cassata e il caso rinviato per un nuovo esame.

Un autista di linea incassava il denaro dei biglietti dai passeggeri senza rilasciare i titoli di viaggio e tratteneva le somme senza consegnarle all'azienda datrice di lavoro. L'azienda ha scoperto l'illecito attraverso una specifica indagine affidata a un'agenzia investigativa privata e ha intimato il licenziamento per giusta causa, considerando anche i diciassette precedenti procedimenti disciplinari del dipendente. Il lavoratore ha contestato la sanzione eccependo il ritardo nella contestazione e l'uso illecito dei controlli. I giudici di merito hanno respinto le domande del dipendente, accertando la totale rottura della fiducia. La Corte di Cassazione ha confermato integralmente la decisione precedente, dichiarando inammissibile il ricorso del dipendente e condannandolo alle spese di giudizio.

Un datore di lavoro era accusato di una violazione contravvenzionale in materia di controlli a distanza sui lavoratori ai sensi dello Statuto dei Lavoratori. Il Tribunale di merito ha assolto l'imputato con formula piena perché il fatto non sussiste. La Procura della Repubblica ha proposto ricorso per cassazione lamentando una violazione di legge sulle norme di estinzione delle contravvenzioni lavoristiche. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso per difetto di interesse ad impugnare del Pubblico Ministero. I giudici di legittimità hanno rilevato che il reato era ormai estinto per prescrizione. Di conseguenza, l'accusa non poteva ottenere alcun vantaggio pratico o una condanna effettiva nei confronti del soggetto assolto.

Un'amministratrice aziendale viene accusata di aver installato telecamere nell'officina senza l'accordo dei sindacati o l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. Successivamente, l'imputata ottiene l'autorizzazione e paga la sanzione amministrativa. Il Tribunale la assolve applicando la causa di non punibilità per particolare tenuità del fatto. Il Pubblico Ministero ricorre in Cassazione, sostenendo che il giudice non potesse valutare il comportamento successivo al reato. La Suprema Corte rigetta il ricorso: a seguito della Riforma Cartabia, la condotta susseguente al reato rientra pienamente tra i criteri di valutazione del giudice per stabilire la particolare tenuità del fatto. L'assoluzione dell'amministratrice viene quindi confermata definitivamente.

La Corte d'Appello conferma il licenziamento per giusta causa di un dipendente che ha inserito false attestazioni di presenza e straordinari non svolti tramite applicativo aziendale. La decisione si basa sulla legittimità dei controlli datoriali e sulla gravità della condotta, che ha leso irreparabilmente il vincolo fiduciario.

Un dipendente con ruolo di capo servizio notturno subisce un licenziamento per giusta causa con l'accusa di aver agevolato o non impedito furti nel magazzino aziendale, fatti ripresi dalle telecamere di sicurezza. Il lavoratore impugna il provvedimento contestando l'illegittimità dell'impianto di videosorveglianza per violazione dello Statuto dei Lavoratori, in particolare riguardo alla mancanza di accordo sindacale e all'inefficacia dell'autorizzazione amministrativa nel ribaltare l'onere della prova. La Corte di Cassazione, rilevando una questione di diritto di massima importanza e ancora inedita sull'interpretazione delle regole di installazione delle telecamere, decide di non emettere una decisione immediata. Con un'ordinanza interlocutoria, i giudici rinviano la causa alla pubblica udienza per definire un principio di diritto chiaro e uniforme.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva alterato i dati relativi alla propria presenza in servizio. Il lavoratore si allontanava ingiustificatamente dal posto di lavoro e inseriva manualmente orari falsi nel sistema aziendale, in palese contrasto con le rilevazioni dei tornelli. La Suprema Corte ha chiarito che il controllo degli accessi e presenze tramite badge rientra nel secondo comma dell'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. Pertanto, tali strumenti non necessitano di accordo sindacale o autorizzazione amministrativa. La condizione essenziale per l'utilizzabilità dei dati a fini disciplinari è la fornitura di un'adeguata informativa al dipendente, requisito che nel caso di specie è stato pienamente soddisfatto tramite policy aziendale e comunicazioni in busta paga.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare inflitto a un dipendente per aver utilizzato il computer aziendale per accedere abusivamente a dati sensibili dei clienti e trasmetterli all'esterno. La Corte ha ritenuto inammissibili i motivi di ricorso del lavoratore, volti a contestare la proprietà del computer e la legittimità dei controlli datoriali, poiché miravano a un riesame del merito dei fatti, non consentito in sede di legittimità.