Art. 1340 Codice Civile

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 32525/2024, ha chiarito i limiti al mantenimento del trattamento economico dei dipendenti pubblici in caso di trasferimento d'azienda. Un lavoratore del settore sanitario, trasferito da un'azienda ospedaliera a una ASL, si è visto negare la prosecuzione di un compenso legato all'attività trasfusionale. La Corte ha rigettato il ricorso, stabilendo che nel pubblico impiego la retribuzione è determinata esclusivamente dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Prassi aziendali o atti amministrativi del precedente datore non sono sufficienti a fondare un diritto quesito, neanche in applicazione dell'art. 2112 c.c., che non può creare diritti ex novo ma solo garantire quelli già validamente costituiti.

La Corte di Cassazione ha stabilito che, nelle compravendite commerciali tramite mediatore, la sottoscrizione della conferma d'ordine non costituisce l'accettazione di una proposta, ma la prova di un accordo verbale già raggiunto. Di conseguenza, una successiva revoca da parte del venditore è inefficace. La sentenza chiarisce che il contratto si era già perfezionato verbalmente, e la conferma d'ordine, in linea con gli usi commerciali, aveva solo una funzione ricognitiva. È stata inoltre confermata la validità della clausola arbitrale contenuta in tale documento.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 12473/2025, ha stabilito che un'azienda non può revocare unilateralmente e implicitamente un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la prassi di non assorbire il superminimo. Per essere legittima, la revoca deve essere giustificata da un mutamento delle circostanze e comunicata formalmente a tutti i lavoratori, in ossequio ai principi di correttezza e buona fede.

La Corte di Cassazione ha confermato il diritto di un lavoratore a ricevere un'indennità forfettaria per straordinari, basandosi su un consolidato uso aziendale. Nonostante l'azienda sostenesse l'assenza di una prassi vincolante, i giudici hanno stabilito che un comportamento spontaneo, generalizzato e reiterato nel tempo, che offre un trattamento più favorevole rispetto al contratto collettivo, si trasforma in un obbligo per il datore di lavoro. Il ricorso dell'azienda è stato quindi respinto, consolidando il principio che la consuetudine aziendale è fonte di diritti quesiti per i dipendenti.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un "uso aziendale", consolidatosi nel tempo, che esclude l'assorbimento del superminimo individuale negli aumenti contrattuali, acquista forza di legge tra le parti. Una nota società di telecomunicazioni aveva illegittimamente ridotto le retribuzioni dei dipendenti assorbendo i loro superminimi, violando tale prassi. La Corte ha confermato che l'uso aziendale, una volta formatosi, non può essere interrotto unilateralmente e implicitamente, ma richiede una "disdetta" formale, chiara e giustificata, comunicata a tutti i lavoratori, cosa che nel caso di specie non era avvenuta.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un datore di lavoro non può revocare un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la non assorbibilità del superminimo, semplicemente smettendo di applicarlo. Analizzando il caso di alcuni lavoratori di una società di telecomunicazioni, la Corte ha chiarito che per la revoca è necessario un atto formale, una "disdetta" giustificata da un mutamento di circostanze e comunicata esplicitamente a tutti i dipendenti. La sentenza di appello, che aveva dato ragione all'azienda, è stata annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha stabilito che un'azienda non può revocare unilateralmente un uso aziendale favorevole ai dipendenti, come la prassi di non assorbire i superminimi, semplicemente adottando un comportamento contrario. La revoca, sebbene possibile, richiede un atto formale, giustificato da un mutamento delle circostanze e comunicato in modo trasparente a tutti i lavoratori. La sentenza di appello, che aveva permesso la revoca implicita, è stata annullata con rinvio.

La Corte di Cassazione ha confermato un licenziamento disciplinare di una dipendente per aver divulgato informazioni aziendali riservate. Il ricorso è stato respinto perché ritenuto generico e non specifico nel contestare le decisioni dei giudici di merito. La Corte ha ribadito che una direttiva aziendale scritta prevale su eventuali prassi informali e che l'esito di un procedimento penale non vincola il giudice civile, che valuta autonomamente la condotta ai fini del rapporto di lavoro.

La Cass. Civ., Sez. L, n. 34733 del 30/12/2019 analizza il caso di un rinnovo contratto di collaborazione legato a una convenzione esterna. La Corte stabilisce che se la proroga è prevista come condizione in una clausola scritta, non si tratta di un 'rinnovo contratto' tacito e illegittimo, anche in ambiti collegati al settore pubblico, bensì di un'integrazione del contratto originale.