Indennità Supplementare

La Corte di Cassazione ha stabilito che il licenziamento di un dirigente è ingiustificato se motivato dalla soppressione di una posizione lavorativa alla quale il dipendente era stato illegittimamente assegnato a seguito di un demansionamento. In questo caso, il datore di lavoro non può trarre vantaggio dal proprio precedente comportamento illecito per giustificare il recesso. La Corte chiarisce inoltre la distinzione tra licenziamento "invalido" e meramente "ingiustificato" ai fini dell'applicazione dei termini di decadenza per l'impugnazione.

Un dirigente si è visto negare l'indennità supplementare perché l'azienda non ha collaborato alla firma del verbale di conciliazione. La Corte di Cassazione ha dato ragione al lavoratore, stabilendo che il comportamento ostruzionistico del datore di lavoro fa scattare la "finzione di avveramento": la condizione si considera realizzata e l'indennità è dovuta. La Corte ha anche confermato che i benefit percepiti all'estero, come alloggio e auto, rientrano nel calcolo del TFR.

Un dirigente impugna il proprio licenziamento. Mentre il Tribunale gli riconosce un'indennità, la Corte d'Appello riforma la decisione, ritenendo il recesso giustificato da una reale riorganizzazione aziendale. La Corte di Cassazione conferma la sentenza d'appello, respingendo il ricorso del lavoratore. La Suprema Corte chiarisce che la valutazione sulla genuinità della riorganizzazione è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito e non può essere riesaminato in sede di legittimità, se adeguatamente motivato. La decisione ruota attorno al concetto di 'giustificatezza' del licenziamento dirigente.

La Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento di un dirigente, ritenendo che la soppressione della sua posizione lavorativa fosse solo un pretesto per mascherare un conflitto personale. L'ordinanza sottolinea che spetta all'azienda dimostrare non solo la reale esigenza organizzativa, ma anche l'impossibilità di ricollocare il lavoratore. Il ricorso dell'azienda è stato quindi respinto, con condanna al pagamento di un'indennità supplementare al dirigente.

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d'Appello, stabilendo che una generica "indennità supplementare" prevista nel contratto individuale di un lavoratore, senza ulteriori specificazioni, deve essere interpretata come un trattamento di maggior favore e non come un superminimo assorbibile. L'azienda che sosteneva una diversa natura dell'emolumento non ha fornito prove sufficienti a superare l'interpretazione letterale del contratto. La Corte ha ribadito che l'onere di dimostrare un intento diverso o un errore ricade sul datore di lavoro.